Die neue Gleichstellungsbremse

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Die Gleichstellung von Frauen mit Männern im Berufsleben und hier insbesondere die gleiche Teilhabe (an Einkommen, an Führungspositionen usw.) war immer schon einigen ein Dorn im Auge und je weiter sie voranschreitet, desto mehr macht sie auch angeblichen Befürwortern Angst.

Liebe Leserin, lieber Leser,

 

nachdem der Versuch, über das Gleichstellungsrecht und dessen Vorreiter BGleiG eine Männerförderung auf Vorrat einzuführen – auch Männer sollten bei rein zahlenmäßiger Unterrepräsentanz in einzelnen Bereichen von der Quote nach § 8 BGleiG profitieren – 2015 Göttin sei Dank gescheitert ist, wird nun „die ausgewogene Beschäftigtenstruktur“ als Ziel entdeckt.

 

Noch steht dieser Terminus in keinem Gesetz, noch ist er nicht offiziell verkündet, aber in die Personalplanung der führenden Ministerien findet der Gedanke schon Eingang. Schöne neue Welt? Was früher Männerförderung hieß und damit „pfui“ war, kommt nun als „ausgewogene Beschäftigtenstruktur“ daher, „hui“ – das klingt elegant, fair und gerecht.

 

Lassen Sie sich nicht täuschen. Auch das bleibt Männerförderung. Während die gleichstellungsrechtlichen Regelungen und die damit verbundene Frauenförderung einem Auftrag des Grundgesetzes entsprechen und durch jahrzehnte- und sogar jahrhundertelange strukturelle Benachteiligung gerechtfertigt wird, gibt es so etwas bei Männern nicht. Oder ist es etwa ungerecht, für eine Männerförderung auch eine länger andauernde strukturelle Benachteiligung als Voraussetzung zu verlangen? Einen Vorteil hätte sie. Der Streit darüber, was gleiche Qualifikation ist und wie weit dazu Beurteilungsnoten ausdifferenziert werden, wäre wahrscheinlich schnell beigelegt (siehe Blog vom 12.10.2015 Das neue BGleiG und das Papier-Gutachten).

 

Sind wir doch mal ehrlich! Wie viele Frauen in Führungspositionen verdanken ihren Job einer Quoten-Entscheidung nach § 8 BGleiG? Wir Gleichstellungsbeauftragte verweisen gerne auf diese gesetzliche Regelung, aber die meisten Frauen müssen sich doch über eine bessere Qualifikation durchsetzen.

 

Politiker und gerne auch Politikerinnen weisen oft auf erreichte Gleichstellungserfolge hin. Mit dem Belegen aber tun sie sich schwer. Wie an dieser Stelle schon berichtet, stehen wir beim Zweiten Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz an den Deutschen Bundestag (BT-Drs. 17/4307) mit Stand Juni 2009, der nicht einmal abschließend beraten wurde (s. Blog vom 3.12.2018 Wo steht die Gleichstellung auf Bundesebene?).

 

Was wir aus diesem Bericht aber erfahren können: Deutschland steht im EU-Vergleich in der Schlussgruppe der Länder bei der Teilhabe von Frauen an Führungspositionen und obwohl der Anteil weiblicher Beschäftigter im Bereich des BGleiG dem Bevölkerungsdurchschnitt entspricht, sind sie im Bereich der Führungspositionen noch stark unterrepräsentiert.

 

Es gibt also keinen Grund, sich vor einer zu starken Verweiblichung der Führungsebenen zu fürchten. Und sollte es hier und da in einzelnen Behörden wie z.B. dem Bundesministerium für Frauen und Gleichstellung (eigentlich: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) zu einem rein zahlenmäßigen Vorteil für Frauen kommen, muss nicht gleich Panik ausbrechen. Sind Themen für Frauen interessant, bewerben sie sich in solchen Behörden, wie auch im BMAS, BMBF etc. und werden genommen, wenn/da sie hoch qualifiziert sind. Das ist gesund und gleicht meist nicht einmal das Frauendefizit in anderen obersten Bundesbehörden wie BMVg, BMWi oder BRH aus.

 

In der Tat sind in „meiner“ Behörde auf vielen Ebenen mehr als 50% Frauen vorhanden, auch in Führungspositionen. Als dort zuständige Gleichstellungsbeauftragte weiß ich aber auch, dass das in den wenigsten Fällen auf Quoten-Entscheidungen im Sinne des § 8 BGleiG zurückzuführen ist. Deshalb über „ausgewogene Beschäftigtenstrukturen“ nachzudenken ist eine absolute Überreaktion, insbesondere weil das – siehe oben – nur ein neuer Name für Männerförderung ist.

 

Noch ein kurzer Blick in die Zukunft, was das vielleicht auch bedeutet: „Mann“ könnte „ausgewogene Beschäftigtenstruktur“ als ein personalwirtschaftliches Instrument zur Vorbeugung gegen (zu) viele Frauen (in Führungspositionen) nutzen, z.B. indem nach Auswahlverfahren ein möglichst großer Pool als Einstellungsreserve gebildet wird. Frauen besetzen aufgrund ihrer Qualifikation in einem Ranking oft sehr viele der vorderen Plätze. Sind diese abgearbeitet, sprich eingestellt, würde nicht neu ausgeschrieben, denn „mann“ hat ja noch ausreichend weniger gut qualifizierte Männer im weiteren Ranking, die eingestellt werden können. Das mag aus bestimmten Blickwinkeln effektiv sein, bleibt aber falsch und ist Männerförderung durch die Hintertür.

 

Ich kann hier nur sagen: Wehret den Anfängen!

 

In diesem Sinne mit wehrhaften Grüßen zum neuen Jahr

 

Ihre Kristin Rose-Möhring

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