Kostenlose Hotline: 0049 0800-2183-333 Versandkostenfrei
Menü schließen
Die besten Antworten auf Ihre Fragen zum Arbeitsrecht und Tarifrecht als Online-Produkt. Mit rehm eLine greifen Sie direkt und digital auf Ihre Kommentierungen und Texte zu. Sie sortieren nicht mehr ein, sind immer aktuell und erhalten zusätzlich Nachricht bei neuen Inhalten. Probieren Sie es aus und testen Sie ohne Risiko!
Ständige Anfragen und eine Vielzahl von Arbeitsvorgängen treiben den Zeitaufwand in die Höhe, gerade wenn es um arbeits- und tarifrechtliche Themen geht. Deshalb ist der Nutzen von Online-Produkten hier besonders groß: Routine-Aufgaben lassen sich mit elektronischer Unterstützung schneller bearbeiten. Und bei komplizierten Fällen hilft die Online-Recherche, gezielter auf den Punkt zu kommen und alle Aspekte sicher abzudecken. Zur Überprüfung und Begründung von Vorgängen bietet sich ein Online-Kommentar ebenso an wie ein Online-Expertensystem, das auch gleich den ganzen Arbeitsprozess erleichtert. Hier finden Sie das größte Angebot zum Arbeits- und Tarifrecht im öffentlichen Dienst mit einzigartigen Leistungen. Jetzt gleich testen!
Jedes Online-Produkt können Sie 4 Wochen kostenlos und unverbindlich testen.
Sie wollen wechseln? - Lassen Sie sich unsere eLine-Produkte live zeigen. Jeden Mittwoch um 9 Uhr. Jetzt anmelden!
Deshalb sollten Sie die Online-Produkte nutzen.
Sofortzugriff auf Kommentare und Handbücher, praktische Arbeitshilfen und prozessorientierte Anwendungen.
Dank der Expertise von renommierten Autoren und des rehm Verlags erhalten Sie juristisch einwandfreie Lösungen. Alles in rehm eLine ist so rechtssicher wie unsere gedruckten Werke.
Alle Online-Produkte von rehm eLine werden automatisch aktualisiert. Zusätzlich informiert Sie ein E-Mail-Aktualisierungsservice über Änderungen. Das garantiert Rechtssicherheit und spart Zeit.
rehm eLine ist einfach, übersichtlich und intuitiv zu benutzen. Damit Sie schnell vorankommen und mehr Zeit für die wichtigen Tätigkeiten haben.
rehm eLine erleichtert Ihren Arbeitsalltag: mehrere Werke gleichzeitig durchsuchen, Notizen anlegen, Inhalte im Verlauf wiederfinden und jeden Text exportieren und drucken.
Je nach Produkt profitieren Sie mit rehm eLine von Extras, die nur in der Online-Version möglich sind, etwa Formulare und Online-Rechner.
Jedes Produkt können Sie 4 Wochen kostenlos und unverbindlich testen.
Nach einer Redensart sieht bzw. trifft man sich immer zwei Mal im Leben. Wenn eine zweite Begegnung gewollt ist, sagt man nicht „Lebe wohl“, sondern „Auf Wiedersehen“. Ein Wiedersehen oder ein zweites Treffen im Leben ist aber nicht immer gewollt. Beispielsweise soll der strenge Lehrer aus der Schulzeit, ein lautstarker Nachbar, ein unangenehmer Kollege oder der Ex-Freund/die Ex-Freundin, wenn die Beziehung unschön auseinander gegangen ist, nicht mehr getroffen werden. Auch Arbeitgeber können auf ein Wiedersehen mit einigen ihrer ehemaligen Arbeitnehmer häufig verzichten. Dies gilt nicht nur dann, wenn ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter bestand. Dies gilt regelmäßig auch bei Betriebs- oder Teilbetriebsübergängen.
Weiterlesen...Wer „Gute Besserung und kurier Dich gut aus“ wünscht, meint eine schnelle und endgültige Genesung. „Sich auskurieren“ bedeutet, wieder vollständig gesund zu werden. Wer sich nicht vollständig auskuriert, riskiert eine Krankheit zu verschleppen oder nochmals zu erkranken. Dies ist ärgerlich, weil niemand krank sein möchte. Es ist rechtlich aber interessant, wie mit einer erneuten oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit hinsichtlich der Entgeltfortzahlung umzugehen ist.Liebe Leserin, lieber Leser, bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers eintritt und unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer seine Anzeige (unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber) und Nachweispflichten (Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber) erfüllt – hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber bis zu einer Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Unproblematisch ist diese Regelung beispielsweise bei einer Grippe mit einer Arbeitsunfähigkeit von einer Woche. Hier wird die Vergütung für diese Woche fortbezahlt. Unproblematisch ist diese Regelung auch beispielsweise bei einer schwereren Erkrankung, die nahtlos drei Monate andauert. In den ersten sechs Wochen bezahlt der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung, danach gibt es Krankengeld von der Krankenkasse und der Arbeitgeber muss keine Vergütung mehr bezahlen. Immer wieder wird in der Praxis versucht, den „Trick“ anzuwenden, dass Arbeitnehmer nach Ablauf einer sechswöchigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit für einen kurzen Zeitraum beim Arbeitgeber erscheinen und weiterarbeiten und dann erneut sechs Wochen krankheitsbedingt ausfallen. Entgeltfortzahlung muss dann nicht bezahlt werden, wenn es eine missbräuchliche Umgehung ist oder tatsächlich gar keine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Für den Fall, dass es sich aber um eine erneute oder wiederholte Arbeitsunfähigkeit handelt, gilt Folgendes: Gesetzliche Regelung des § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht eine Regelung zur erneuten und wiederholten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vor: „Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.“ Was bedeutet die gesetzliche Regelung? Die gesetzliche Regelung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer pro Kalenderjahr nur höchstens sechs Wochen Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten. Der 6-Wochen-Zeitraum kann bei jeder neuen Erkrankung in Gang gesetzt werden, so dass in einem Kalenderjahr auch ein Vielfaches des 6-Wochen-Zeitraums vom Arbeitgeber Entgeltfortzahlung geleistet werden könnte. Beispielsweise hat der Arbeitgeber mehr als sechs Wochen im Jahr Entgeltfortzahlung im Falle von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu leisten, wenn der Arbeitnehmer im Februar zwei Wochen aufgrund eines Skiunfalls, im Mai drei Wochen wegen einer Blinddarmoperation und im November drei Wochen wegen einer schweren Grippe ausfällt. Voraussetzung ist, dass es sich jeweils um eine neue Krankheit handelt. Bei erneuter oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit gelten strengere Regelungen. Abgrenzung Neuerkrankung und fortgesetzte Erkrankung Eine neue Krankheit und damit ein neuer Entgeltfortzahlungszeitraum von bis zu sechs Wochen liegen vor, wenn die Krankheit eine andere Ursache hat und nicht auf denselben Grundlagen beruht, wie die Krankheit/Krankheiten zuvor. Eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die Krankheit, auf der eine frühere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit beruhte, in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war. Beispielsweise wenn diese Krankheit als Grundleiden fortbestand. Die neue Erkrankung ist damit eine Fortsetzung der früheren Erkrankung. Es muss sich dabei nicht um die gleichen Krankheitssymptome handeln. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit wegen einer Erkältung kann eine Fortsetzungserkrankung zu vorangegangenen Kopf- und Gliederschmerzen sein, wenn dies auf einer einheitlichen Grippe beruht. Zur Vereinfachung wird bei einer einheitlichen Arbeitsunfähigkeit oder Unterbrechung einer Arbeitsfähigkeit davon ausgegangen, dass eine neue Erkrankung eine einheitliche krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit darstellt und kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht. Übersicht über die Entgeltfortzahlungszeiträume Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer bis zur Dauer von sechs Wochen bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung zu leisten (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Wird der Arbeitnehmer aufgrund derselben Erkrankung erneut krankheitsbedingt arbeitsunfähig, verliert er über die Dauer von sechs Wochen hinaus den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber. Hiervon gibt es zwei Ausnahmen. Ausnahme 1: Ein Fortsetzungszusammenhang zwischen zwei Krankheiten wird nach Ablauf eines 6-Monats-Zeitraums als nicht bestehend vermutet. Wird ein Arbeitnehmer nach Ablauf von sechs Monaten erneut aufgrund derselben Krankheit krankheitsbedingt arbeitsunfähig, entsteht ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch von bis zu sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG). Ausnahme 2: Einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwölf Monate nach dem Beginn der ersten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erkrankt. Die 12-Monats-Frist beginnt mit Eintritt der ersten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG). Der Unterschied zwischen dem 6-Monats-Zeitraum und dem 12-Monats-Zeitraum ist, dass bei dem 6-Monats-Zeitraum eine zwischenzeitliche Genesung von dieser Krankheit bestand und der Arbeitnehmer erneut nach Ablauf von sechs Monaten erkrankt ist. Bei dem 12-Monats-Zeitraum muss für den erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung keine Genesung eintreten. Bleiben Sie gesund, damit es zu keiner Krankheit, insbesondere zu keiner Folgekrankheit und vor allem nicht zu einer komplizierten Bewertung von Entgeltfortzahlungsansprüchen bei Folgekrankheiten kommt. Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München Ihr Dr. Erik Schmid
Weiterlesen...„Nichts ist für die Ewigkeit“ singen die Böhsen Onkelz, „Alles hat ein Ende, nur die Wurst hat zwei“ singt Stephan Remmler, „Zu einem guten Ende gehört auch ein guter Beginn“ sagt Konfuzius, „Ich bin das A und das O, der Anfang und das Ende, der Erste und der Letzte“ steht in der Bibel und „Die Probezeit kann längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden“ sagt § 622 Abs. 3 BGB.
Weiterlesen...Art. 33 Abs. 2 GG gilt auch in Auswahlverfahren für tariflich Beschäftigte. Danach muss sich die Auswahlentscheidung immer an der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Bewerber orientieren. Somit müssen die Bewerber auch charakterlich für eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst geeignet sein.
Weiterlesen...Die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige ist wie ein Kochrezept. Mal gelingt sie, mal gelingt sie nicht. Wenn es nicht gelingt – sowohl das Rezept als auch die Massenentlassungsanzeige – kann es zu Bauchschmerzen kommen. Schlechtes Essen schmeckt nicht und kann auf den Magen schlagen. Eine nicht ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige schlägt mindestens genauso auf den Magen, denn da die Kündigungen unwirksam sein können.
Weiterlesen...Sie sind darlegungs- und beweispflichtig für den Zugang der Kündigungserklärung. Mit dem Zugang der Erklärung bei Ihrem Mitarbeiter entfaltet die Kündigung ihre Wirksamkeit. Damit sollten Sie hierbei besonders sorgsam vorgehen.
Weiterlesen...Wir befinden uns im Jahre 2019 nach Christus. Das Bundesurlaubsgesetz lässt in den ganzen Arbeitsverhältnissen Urlaubsansprüche entstehen… In den ganzen Arbeitsverhältnissen? Nein! Die von unbeugsamen Rechtsanwälten bevölkerten Arbeitgeber hören nicht auf, dem Entstehen des Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz Widerstand zu leisten und das Leben ist nicht leicht für den Urlaubsanspruch…
Weiterlesen...Es stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob der Arbeitgeber den Wunsch eines Mitarbeiters nach einer stufenweisen Wiedereingliederung ablehnen darf. Dies gilt insbesondere bei schwerbehinderten Menschen.
Weiterlesen...„Zwei Fliegen mit einer Klappe“ schlagen ist eine Redewendung. Sie bedeutet besonders schlau zu sein und mit nur einer Handlung zwei Dinge zu erledigen. Ob es mit der Neuerung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes gelungen ist, die Probleme mit dem Fachkräftemangel einerseits und der Migration andererseits zu lösen, wenigstens einen Schritt in die richtige Richtung zu gehen, bleibt abzuwarten.
Weiterlesen...BAG vom 16.5.2019 – 8 AZR 315/18: Vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Parteien darüber gestritten, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.
Weiterlesen...BAG vom 21.5.2019 – 9 AZR 259/18: In einem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht hat die Klägerin das beklagte Land auf Abgeltung von 45 Arbeitstagen Urlaub aus den Jahren 2014 und 2015 in Anspruch genommen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung.
Weiterlesen...BAG vom 17.4.2019 – 7 AZR 323/17: Das Bundesarbeitsgericht hat einen weiteren Rechtsstreit über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer sachgrundlosen Befristung entschieden.
Weiterlesen...BAG vom 16.5.2019 – 8 AZR 530/17: In einem Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Parteien darüber gestritten, ob die Beklagte dem Kläger zum Schadensersatz verpflichtet ist.
Weiterlesen...BAG vom 12.6.2019 – 1 ABR 30/18: In einem Rechtsbeschwerdeverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Beteiligten darüber gestritten, ob eine tarifvertraglich geregelte Stufenvorweggewährung oder Zahlung einer erhöhten Endstufe eine Ein- oder Umgruppierung ist.Orientierungssätze Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Rechst auf Mitbeurteilung. Bei der Stufenvorweggewährung oder der Zahlung einer erhöhten Endstufe i. S. von § 20 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 TV-Ärzte/VKA erschöpft sich die Maßnahme des Arbeitgebers nicht in einem Akt strikter Rechtsanwendung, also in der Beurteilung der Einreihung des Arbeitnehmers bzw. seiner Tätigkeit in eine Vergütungsordnung. Der Arbeitgeber trifft vielmehr eine konstitutiv-gestaltende Entscheidung. Entsprechend handelt es sich nicht um eine Ein- oder Umgruppierung; der Betriebsrat ist bei den Maßnahmen nicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BetrVG zu beteiligen. Auf die vollständige Begründung des Beschlusses wird Bezug genommen. BAG vom 12.6.2019 – 1 ABR 30/18 – Bernhard Faber Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.
Weiterlesen...BAG vom 19.3.2019 – 9 AZR 406/17: In einem Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht hat die Klägerin die Feststellung des Bestehens gesetzlicher Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 begehrt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Leitsätze Bei einem unterjährigen Wechsel der Anzahl der Arbeitstage in der Kalenderwoche ist der Urlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Für Zeiten des unbezahlten Sonderurlaubs besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Orientierungssätze Der Urlaubsanspruch nach den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG setzt – dem Grunde nach – allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Sein Umfang ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG zu berechnen. Ist die Arbeitspflicht nicht, wie in § 3 Abs. 1 BUrlG vorausgesetzt, auf sechs Tage der Kalenderwoche, sondern auf weniger oder mehr Wochentage verteilt, vermindert oder erhöht sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung der für das Urlaubsjahr maßgeblichen, vertraglich vorgesehenen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln. Wechselt die Anzahl der Arbeitstage unterjährig, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Unter Umständen muss daher die Urlaubsdauer im Kalenderjahr mehrfach berechnet werden. Bei der Berechnung ist grundsätzlich auf die für das gesamte Urlaubsjahr arbeitsvertraglich vorgesehene Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage abzustellen und nicht auf die zum Zeitpunkt der Urlaubsgewährung geltende Arbeitszeitregelung. Die Umrechnung des nach § 3 Abs. 1 BUrlG in Werktagen bemessenen Urlaubs in Arbeitstage ist grundsätzlich auch dann vorzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub suspendiert und damit die bisherige Arbeitszeitregelung vorübergehend ausgesetzt haben. Der Zeitraum des Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Ein Urlaubsanspruch für die Zeit des Sonderurlaubs besteht deshalb regelmäßig nicht. § 26 Abs. 2 Buchst. c TV-L steht im Einklang mit § 13 Abs. 1 BUrlG, soweit darin eine Verminderung des Urlaubsanspruchs um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat vorgesehen ist, in dem das Arbeitsverhältnis ruht, weil dem Arbeitnehmer allein auf seinen Wunsch unbezahlter Sonderurlaub nach § 28 TV-L bewilligt wurde. Die tarifliche Bestimmung führt nicht zu einer unzulässigen Verminderung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Soweit der Senat bisher angenommen hat, dass im Fall eines unterjährigen Wechsels der Arbeitszeitverteilung der kalendermäßig bestimmte Urlaubsanspruch nicht unterteilt nach Zeitabschnitten ermittelt werden könne und der auf Zeiträume eines unbezahlten Sonderurlaubs entfallende Urlaubsanspruch nach Maßgabe der ausgesetzten Arbeitszeit zu berechnen sei, wird daran nicht festgehalten. Auf die vollständige Urteilsbegründung wird verwiesen. BAG vom 19.3.2019 – 9 AZR 406/17 – Bernhard Faber Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.
Weiterlesen...Vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Auslauffrist gestritten.
Weiterlesen...In einem Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Parteien über die Wirksamkeit einer Nichtverlängerungsmitteilung nach dem Normalvertrag Bühne vom 15.10.2002 (NV Bühne) gestritten.
Weiterlesen...Vor dem Bundesarbeitsgericht haben die Parteien darüber gestritten, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung geendet hat.
Weiterlesen...Von zehn Neueinstellungen sind vier befristet. Das geht aus einer am 10.9.2019 veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.
Weiterlesen...Fast 400.000 Menschen, die als Flüchtlinge nach Deutschland kamen, arbeiten mittlerweile. Das ist eine deutlich bessere Entwicklung, als es Arbeitsmarktexperten vorhergesagt hätten, so die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung, Annette Widmann-Mauz.
Weiterlesen...Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat den Entwurf einer Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung vorgelegt.
Weiterlesen...Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Sozialversicherungs-Rechengrößen-Verordnung legt die voraussichtlichen Sozialversicherungswerte 2020 fest:
Weiterlesen...Ein Arbeitsuchender, der in einem Unternehmen einen „Probearbeitstag“ verrichtet und sich dabei verletzt, ist gesetzlich unfallversichert. Dies hat der 2. Senat des Bundessozialgerichts am 20. August 2019 entschieden (Aktenzeichen B 2 U 1/18 R).
Weiterlesen...83 Prozent der Menschen erleben eine zunehmende Verrohung der Gesellschaft. Über ein Viertel aller Befragten haben Übergriffe auf Beschäftigte im öffentlichen Dienst beobachtet. Die Hälfte dieser Angriffe war körperlicher Art.
Weiterlesen...„Wir haben besorgniserregende Anzeichen für einen generellen Vertrauensverlust in die Leistungsfähigkeit des Staates in Deutschland“, bilanzierte der dbb Bundesvorsitzende Ulrich Silberbach am 20. August 2019 in Berlin die Ergebnisse der dbb Bürgerbefragung.
Weiterlesen...Aus dem Geburtsjahrgang 1950 gingen etwa 17.000 Personen sechs Monate nach Erreichen des Regelrentenalters 65 plus, also dem je nach Geburtsjahr geltenden gesetzlichen Renteneintrittsalter, einer abhängigen Beschäftigung nach.
Weiterlesen...Die Bundesregierung hat am 14. August 2019 das Gesetz zur Entlastung unterhaltsverpflichteter Angehöriger in der Sozialhilfe und in der Eingliederungshilfe (Angehörigen-Entlastungsgesetz) im Kabinett verabschiedet.
Weiterlesen...
Regelmäßig erscheinender Newsletter zu den Neuigkeiten aus den Bereichen Arbeitsrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes sowie Empfehlungen zu neuen Produkten.
Gerne können Sie auch unser Kontaktformular benutzen und wir melden uns bei Ihnen.
KontaktformularKundenservice
Verlag und Marken
Unsere Themen und Produkte
Service
Rechtliches
Ihre Vorteile
Folgen Sie uns
Zahlungsarten
Welt
