Reisezeit ist nicht gleich Arbeitszeit

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Trotz der großen Bedeutung in der Praxis ist die Frage, wann und in welchem Umfang Reisezeit als Arbeitszeit gilt, weiterhin nicht abschließend geklärt. Für Arbeitgeber sind zwei wesentliche Fragestellungen zu unterscheiden: Wann liegt Arbeitszeit vor, die im Hinblick auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit ­relevant ist? Wann liegt Arbeitszeit vor, die vergütet werden muss?

1. Reisezeit und gesetzliche Höchstarbeitszeit

 

Das ArbZG begrenzt die höchstzulässige Arbeitszeit zum Schutz der Arbeitnehmer. Die Grundregel lautet: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durch­schnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

 

Aufgrund der Schutzfunktion des ArbZG sind diese Vorschriften nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abdingbar, es sei denn, ein Tarifvertrag regelt für ausdrücklich genannte Fälle selbst Abweichendes oder lässt abweichende Regelungen in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu. Die einschlägige Vorschrift im ArbZG eröffnet jedoch nicht einmal den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, den Begriff Arbeitszeit zu definieren. Damit besteht keine individualvertragliche oder tarifvertragliche Mög­lichkeit – und damit auch keine Möglichkeit im Rahmen einer Betriebsvereinbarung –, optimierte Regelungen zu treffen.

 

Nach der Rechtsprechung gilt Folgendes: Wegezeiten von der privaten Wohnung zur Betriebsstätte und zurück vor oder nach Dienstreisen stellen keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG dar. Bei Dienstreisen unterscheidet das Bundesarbeitsgericht (BAG) drei zeitliche Abschnitte: Die Wegezeiten für die Hin- und Rückreise, die Zeit der Erbringung der Arbeitsleistung sowie Wartezeiten am Zielort vor und nach Erbringung der Arbeitsleistung. Die Erbringung der Arbeitsleistung am Zielort ist selbstverständlich als ­Arbeitszeit anzusehen. Ebenso klar beantwortet das Gericht die Frage, ob Wartezeiten am Zielort vor und nach Erbringung der eigentlichen Arbeitsleistung Arbeitszeit darstellen: Dies ist nicht der Fall. Das ergibt sich daraus, dass das BAG Wegezeiten, bei denen der Arbeitnehmer selbst kein Fahrzeug lenken muss und keine arbeitgeberseitige Weisung erhalten hat, Akten oder E-Mails zu bearbeiten, den Termin vor-/nachzubereiten etc., nicht als Arbeits­zeit einstuft. Dies gilt erst recht für Wartezeiten am Zielort. Gibt der Arbeitgeber demgegenüber vor, Arbeitsleistungen während der Wegezeit zu erbringen, handelt es sich um Arbeitszeit.

 

Ausdrücklich offen gelassen hat das BAG bisher die Frage, wie es zu bewerten ist, wenn der Arbeitnehmer ein Fahrzeug steuern muss, weil es beispielsweise anders nicht möglich ist, den Zielort zu erreichen oder weil im Fahrzeug notwendige Betriebsmittel für den Arbeitseinsatz am Zielort mitgeführt werden. Es ist jedoch sehr sicher davon auszugehen, dass das BAG einen derartigen Fall als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG bewerten würde.

 

Praxistipp

 

Wir empfehlen, bei einem derartigen Sachverhalt von Arbeitszeit auszugehen. Für mitfahrende Arbeitnehmer gilt, dass die Reisezeit keine Arbeitszeit darstellt. Insgesamt sollte aus Grün­den der Vorsicht bei der Bewertung, ob Arbeitszeit im Sinne des ArbZG vorliegt, eher weitergehend von Arbeitszeit ausgegangen werden, da Verstöße für den ­Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit und in besonderen Fällen sogar Straftaten darstellen.

 

2. Reisezeit und zu vergütende Arbeitszeit

 

Die Frage, wann vergütungspflichtige Arbeitszeit vorliegt, weicht von den vorstehenden Grundsätzen ab.

 

a. Rechtslage ohne ausdrückliche Regelung

 

Sofern keine individualvertragliche Regelung zur Arbeitszeit oder eine Definition in einem einschlägigen Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung zur Anwendung kommt, gilt nach der Recht­sprechung des BAG Folgendes:

Reisezeiten, Wegezeiten vom Betrieb zur auswärtigen Arbeits­stätte, und auch Wartezeiten innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und innerhalb des ­vereinbarten Arbeitszeitkon­tingents sind ver­gütungspflichtig. Hierbei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer passiv in einem (öffentlichen) Verkehrsmittel reist oder aktiv ein Fahrzeug steuert.

 

Anders bewertet das BAG die Frage der Vergütungspflicht bei Reisezeiten außerhalb des vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit­kontingents. Hier vertritt das Gericht die Auffassung, dass Zeiten nur dann vergütungspflichtig sind, wenn dies ausdrücklich ver­einbart wurde oder „nach den Umständen zu erwarten ist”. Ein allgemeiner Grundsatz dahingehend, dass sämtliche Wege- und Wartezeiten, die über das vereinbarte regelmäßige Arbeitszeitkontingent hinausgehen, zu vergüten wären, besteht nicht.

Was „nach den Umständen zu erwarten ist”, richtet sich u.a. nach der Höhe der regelmäßigen Vergütung des Arbeitnehmers, mit der u.U. ein bestimmter – über das regelmäßige Arbeitszeitkontingent hinausgehender – Zeitaufwand bereits abgegolten ist. Feste Grenzen existieren allerdings nicht. Das BAG hat entschie­den, dass bei überdurchschnittlich vergüteten Angestellten zwei Reisestunden täglich zusätzlich zur vereinbarten Arbeitszeit als nicht gesondert vergütungspflichtig angesehen werden können.

 

Maßgeblich für die Frage der Vergütungspflicht ist auch, ob über­haupt eine Tätigkeit im Interesse des Arbeitgebers erbracht wird, die nach den Umständen zu vergüten ist. Sofern der Arbeitneh­mer während der Wegezeit – außer des Umstandes, dass er sich passiv in einem Beförderungsmittel befindet –, in seinem Tun frei ist, handelt es sich nach den Umständen nicht um zu vergütende Arbeitszeit. Etwas anderes gilt nach dem BAG dann, wenn der Mitarbeiter ein Fahrzeug auf Weisung des Arbeitgebers selbst lenken muss. Dies bedeutet, dass für den Fall der Reise in einer Gruppe von Personen, von denen nur eine Person das Fahrzeug führt, hinsichtlich der Frage der Vergütung differenziert werden kann.

Von den aufgeführten Grundsätzen kann im Wege von indi­vidual- oder kollektivvertraglichen Regelungen abgewichen werden.

 

b. Bestehen einer ausdrückliche Regelung

 

Aufgrund der genannten Unsicherheiten ist eine ausdrückliche vertragliche Regelung dringend zu empfehlen. Dies gilt jedenfalls in Bezug auf solche Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit häufig im „Außeneinsatz” sind. Die Aufnahme einer solchen Regelung in Anstellungsverträge mit Mitarbeitern, die nur sel­ten oder gar nicht außerhalb tätig sind, sollte demgegenüber aus Gründen der Übersichtlichkeit des Vertragswerkes unterbleiben. Zu beachten ist dabei, dass sich Wechselwirkungen insbesondere mit Klauseln zur Abgeltung von Überstunden ergeben können,

 

Einen Anhaltspunkt für eine ausgewogene Regelung können dabei die Vorschriften des TVöD bilden. Hier heißt es:

„Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen Inanspruch­nahme am auswärtigen Geschäftsort als Arbeitszeit. Für jeden Tag einschließlich der Reise­tage wird jedoch mindestens die auf ihn entfallende regelmäßige, durchschnittliche oder dienstplan­mäßige Arbeitszeit berücksichtigt, wenn diese bei Nichtberück­sichtigung der Reisezeit nicht erreicht würde. Überschreiten nicht anrechenbare Reisezeiten insgesamt 15 Stunden im Monat, so werden auf Antrag 25% dieser überschreitenden Zeiten bei fes­ter Arbeitszeit als Freizeitausgleich gewährt und bei gleitender Arbeitszeit im Rahmen der jeweils geltenden Vorschriften auf die Arbeitszeit angerechnet. (…)”

 

Praxistipp

 

Das BAG eröffnet eine weitere Möglichkeit, den Begriff der vergütungsrelevanten Arbeitszeit im Sinne des Arbeit­gebers zu definieren. Danach kommt für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer von seiner Wohnung aus unmittelbar zu einem außerhalb gelegenen Arbeitsplatz begeben kann anstatt den Umweg über den Betrieb nehmen zu müssen, die Anrechnung einer Ersparnis in Betracht. Dies ist von erheblicher Bedeutung für Außendienstmitarbeiter oder Kundendienstmitarbeiter und wird oft nicht ausreichend genutzt. c. Abgeltung durch das regelmäßige Entgelt?

Da eine pauschale Abgeltung von Überstunden (eine auf Rei­sezeiten übertragbare Konstellation) nach einem aktuellen Urteil des BAG in einem Standardarbeitsvertrag unwirksam ist (5 AZR 517/09), sollte die Anzahl der mit dem Arbeitsentgelt abgegoltenen und als vergütungspflichtig definierten Reisezeiten genau geregelt werden. Dabei ist zu beachten, dass jedenfalls nicht die Überstunden abgegolten wer­den können, die über die zulässige Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG hinausgehen. Eine Regelung, nach der Überstunden von bis zu 25% pauschal abgegolten sein sollen, ist vom LAG Hamm (Urteil vom 18.3.2009 – 2 Sa 1108/08) als unwirksam angesehen worden.

 

Eine Überstundenabgeltungsklausel wird jedoch sehr wahrscheinlich dann einer gerichtlichen Überprüfung standhalten, wenn sie maximal eine ca. zehnprozentige Leis­tung von Überstunden als mit dem üblichen Gehalt abgegolten behandelt. Soll neben einer Überstunden-Abgeltungsklausel auch eine Rege­lung zur Abgeltung von Reisezeiten aufgenommen werden, so muss – neben im Idealfall der genauen Angabe der entsprechen­den Stundenzahl – berücksichtigt werden, dass das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht einseitig zu Guns­ten des Arbeitgebers verschoben wird. Dies kann nur geschehen, wenn die Abgeltung von Überstunden und Reisezeiten gemeinsam nicht über die genannte Prozent-Schwelle, bezogen auf die übliche Arbeitszeit, ausgedehnt wird.

 

Beispiel

 

Bezogen auf ein Arbeitsverhältnis mit einer vereinbarten Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und durchschnittlich 173 Arbeitsstunden pro Monat könnten insgesamt ca. 17 Stunden (Reisezeit bzw. Überstunden bei Anwendung der 10-Prozent-Regel) als abgegolten behandelt werden. 3. Regelungsvorschlag

Aufbauend auf einem Formulierungsvorschlag von Hunold (Arbeit und Arbeitsrecht 2007, S. 343) lässt sich für Reisezeiten bezüglich der Frage der Vergütung Folgendes in einem Arbeitsvertrag oder, sofern ein Tarifvertrag nicht entgegensteht, in einer Betriebsver­einbarung regeln:

 

 § Reisezeit als Arbeitzeit

1. Reisezeiten, d.h. erforderliche Wege- und Wartezeiten, die mit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Tätigkeits­ort verbunden sind, stellen nur dann Arbeitszeit im vergütungs­rechtlichen Sinne dar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Weisungen hinsichtlich der Verwendung der Zeit erteilt, wobei hiervon auch die Führung eines Kraftfahrzeuges umfasst ist. Für jeden regelmäßigen Arbeitstag wird jedoch mindestens die auf ihn entfallende regelmäßige, durchschnittliche Arbeitszeit berücksichtigt. Reisezeiten, d.h. Wege- und Wartezeiten, die über die regelmäßige, durchschnittliche Arbeitszeit am jeweiligen Tag hinausgehen, werden nur dann als Arbeitszeit vergütet, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Weisungen hinsicht­lich der Verwendung der Zeit erteilt, wobei hiervon auch die Führung eines Kraftfahrzeuges umfasst ist.

2. Hat der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung außerhalb der Betriebs­stätte zu erbringen und sucht er den auswärtigen Arbeitsort auf Weisung des ­Arbeitgebers mit einem von ihm zu steuernden Fahrzeug auf, gilt die Wegezeit zwar als vergütungspflichtige Arbeitszeit, es ist jedoch der Zeitaufwand für den aktiven Weg zur Betriebsstätte abzuziehen. Dasselbe gilt für den Rückweg von einem auswärtigen Arbeitsort, sofern der Arbeitnehmer direkt nach Hause fährt. (…) § Vergütung (…) Mit dem vorstehenden Gehalt sind Überstunden und gemäß § __ dieser Vereinbarung als Arbeitszeit geltende und über die regel­mäßige durchschnittliche Arbeitzeit hinausgehende Reisezeiten in Höhe von ___ Stunden pro Monat (10% der regelmäßigen Arbeits­zeit) abgegolten.”

 

Dr. Thomas Barthel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Dr. Gerald Peter Müller, Rechtsanwalt, BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft, Berlin

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