Schwerbehinderte Bewerber im öffentlichen Dienst

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Dieser Beitrag fasst die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zusammen, die der öffentliche Arbeitgeber im Umgang mit schwerbehinderten Bewerbern zu beachten hat.

Das Schwerbehindertenrecht (SGB IX) erlegt dem öffentlichen Arbeitgeber besondere Pflichten auf. Insbesondere müssen schwerbehinderte Bewerber, deren fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt, zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Verletzt ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes seine Pflichten nach § 81 Abs. 1 Satz 2 und § 82 SGB IX, frei werdende Stellen frühzeitig zu melden und mit der Agentur für Arbeit wegen der Vermittlung arbeitsloser und arbeitsuchender schwerbehinderter Menschen Verbindung aufzunehmen sowie die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch zu laden, rechtfertigt das die Vermutung, er benachteilige schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung. Er kann diese Vermutung nicht allein mit dem Hinweis widerlegen, der schwerbehinderte Bewerber erfülle nicht den in der Stellenausschreibung verlangten formalen Ausbildungsabschluss einer bestimmten Hochschulart; der öffentliche Arbeitgeber ist gehalten, das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien festzulegen.

 

(BAG vom 12.9.2006 – 9 AZR 807/05 – ZTR 2007, 323 = NZA 2007, 507)

 

 

Zur Erhöhung seiner Chancen im Auswahlverfahren ist ein schwerbehinderter Bewerber nach § 82 Satz 2 SGB IX von einem öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 82 Satz 3 SGB IX entfällt diese Pflicht ausnahmsweise, wenn dem schwerbehinderten Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung fehlt.

Beweist ein schwerbehinderter Beschäftigter oder Bewerber Indizien, die eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorliegt. Entsprechendes gilt für unstreitige Hilfstatsachen. Die Vermutung eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Menschen kann sich aus der Hilfstatsache der unterbliebenen Einladung zum Vorstellungsgespräch ableiten.

Ein Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass der schwerbehinderte Mensch „wegen seiner Behinderung“ benachteiligt wurde. Die Behinderung muss also (mit-)ursächlich für die benachteiligende Handlung gewesen sein. Das ist immer dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber beweist, dass ausschließlich andere Gründe erheblich waren. Diesen Beweis kann er auch mit solchen Gründen führen, die die Benachteiligung nicht ohne weiteres objektiv sachlich rechtfertigen.

 

(BAG vom 21.7.2009 – 9 AZR 431/08 – ZTR 2009, 589 = NZA 2009, 1087)

 

 

Wird eine Stelle mit Personalführungsfunktion nicht selbst mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX am Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehinderungsspezifische Führungsanforderungen stellt.

 

(BAG vom 17.8.2010 – 9 ABR 83/09 – ZTR 2011, 54 = NZA 2010, 1431)

 

 

Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begründet nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG i. V. m. § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX für einen schwerbehinderten Bewerber einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist.

Solange nicht besondere Anhaltspunkte für eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens ersichtlich sind, kommt die Benachteiligung als Bewerber jedoch grundsätzlich nur in Betracht, wenn im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung die Bewerbung bereits vorlag.

 

(BAG vom 19.8.2010 – 8 AZR 370/09 – ZTR 2011, 249 = NZA 2011, 200)

 

 

Wer als juristische Person um Bewerbungen auf eine freie Arbeitsstätte bittet und somit Personen i. S. des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG „beschäftigt“, ist Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG.

Die §§ 81 ff. SGB IX gelten nur für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen (§ 68 Abs. 1 SGB IX). Ein einfach behinderter Bewerber kann sich daher nicht i. S. von Vermutungstatsachen auf Verstöße des Arbeitgebers gegen die §§ 81 ff. SGB IX im Bewerbungsverfahren berufen.

Seit Inkrafttreten des AGG zum 18.8.2006 müssen einfach behinderte Menschen, die sich bei ihrer Bewerbung aufgrund ihrer Behinderung benachteiligt sehen, Vermutungstatsachen i. S. des § 22 AGG vortragen. Die Übergangsrechtsprechung des BAG zur Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie EGRL 78/2000 vor Inkrafttreten des AGG, nach der § 81 Abs. 2 SGB IX a. F. auch auf einfach behinderte Menschen anzuwenden war, wird nicht fortgesetzt, da nunmehr eine unionsrechtskonforme gesetzliche Regelung zum Schutz behinderter Menschen besteht.

 

(BAG vom 27.1.2011 – 8 AZR 580/09 – ZTR 2011, 148 = NZA 2011, 737)

 

 

Es ist unbedenklich, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber für zu besetzende Stellen von vornherein nur solche Bewerber in den Blick nehmen will, die aufgrund ihrer dokumentierten Ausbildungsergebnisse in besonderem Maß befähigt erscheinen.

 

(BAG vom 7.4.2011 – 8 AZR 679/09 – NZA-RR 2011, 494)

 

 

Auf Verstöße gegen den besonderen Schwerbehindertenschutz des SGB IX i. S. von Indizien nach § 22 AGG kann sich ein schwerbehinderter Bewerber nur dann berufen, wenn – wie bei der Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch nach § 82 Satz 2 SGB IX – dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder die Gleichstellung des Bewerbers bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. Andernfalls kann der Pflichtenverstoß dem Arbeitgeber nicht zugerechnet werden.

Es ist Sache des abgelehnten Bewerbers darzulegen, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis jedenfalls hätte verschaffen müssen.

Ein krasses Missverhältnis zwischen Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle und der Qualifikation des Bewerbers kann die Ernsthaftigkeit der Bewerbung in Frage stellen. Auch wenn ein Bewerber eine Vielzahl von Entschädigungsklagen gegen öffentliche Arbeitgeber infolge der Vielzahl seiner Bewerbungen angestrengt hat, liegt hierin jedoch kein ausreichender Umstand, der eine weitere Bewerbung als subjektiv nicht ernsthaft erscheinen ließe. Dies gilt vor allem dann, wenn sich der Bewerber auch erfolgreich beworben und Anstellungen erreicht hat.

 

(BAG vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – ZTR 2011, 719)

 

 

Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Selbst wenn sich der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er diesen einladen. Der Ausschluss aus dem weiteren Bewerbungsverfahren ist eine Benachteiligung, die in einem ursächlichen Zusammenhang mit der Behinderung steht.

Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Er muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war.

 

(BAG vom 16.2.2012 – 8 AZR 697/10 – ZTR 2012, 394 = NZA 2012, 667)

 

 

Die tarifliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L (entspricht § 37 Abs. 1 TVöD) ist nicht auf einen Entschädigungsanspruch eines Stellenbewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG anzuwenden. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung von Ansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG beginnt im Fall einer erfolglosen Bewerbung grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem der Bewerber Kenntnis von seiner Benachteiligung erlangt.

 

(BAG vom 15.3.2012 – 8 AZR 160/11 – ZTR 2012, 214)

 

 

Ein Arbeitgeber muss die Gründe für die Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers diesem nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur darlegen, wenn er der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen ist. Dies hat der erfolglose Bewerber darzulegen und ggf. zu beweisen.

 

(BAG vom 21.2.2013 – 8 AZR 180/12 –)

 

 

Bernhard Faber

Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.

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1 Kommentar zu diesem Beitrag
kommentiert am 11.05.2018 um 11:10:
Sehr geehrte Damen u. Herren, ich habe mich mehrfach auf ausgeschriebene Stellen im öffentlichen Dienst beworben auch habe ich die Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten. Sobald as Thema auf die Prozentzahl der Schwerbehinderung kommt, obwohl ich kein Handycap habe das man äußerlich sieht bzw. habe ich eine chron. Erkrankung, bekomme ich nicht mal d. Chance durch ein Probearbeiten es unter Beweis zu stellen das ich trotz dem erlernten Beruf dafür geeignet bin u. als Fachkraft laufen würde. Ich finde es diskriminierend das man Einem erst Hoffnungen macht u. dann trotzdem ne Absage bekommt! Was kann man dagegen tun oder warum nehmen Arbeitgeber Davon Abstand? Es ist langsam frustrierend das man Deswegen keine Chance bekommt!!! Würde mich über eine Antwort Ihrerseits sehr freuen. Vielen herzlichen Dank im voraus und verbleibe mit freundlichen Grüßen Bianca Geisler
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