Mindestbesetzungsquoten bei der Urlaubsplanung – Praxisfragen zum Sommerurlaub (Teil 1)

Arbeitsrechtlich stellen sich hier zwei Fragen:

• Können sich Arbeitgeber im Streitfall mit Aussicht auf Erfolg auf eine Mindestbesetzungsquote berufen, wenn sie die individuellen Urlaubswünsche von Beschäftigten ablehnen?

• Hat der Betriebs- oder Personalrat bei der Vorgabe einer Mindestbesetzungsquote mitzubestimmen?

1. Mindestbesetzungsquote als Ablehnungsgrund von Urlaubsanträgen?

Das Verhältnis von Beschäftigten- und Arbeitgeberinteressen beim Urlaub ist in § 7 Abs. 1 BUrlG geregelt. Danach kann der Arbeitgeber Urlaubswünsche nur dann ablehnen, wenn ihnen „dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen (vgl. dazu Jansen/Nachtwey in Sponer/Steinherr, § 26 TVöD Rz. 68; Breier/Dassau, § 26 TVöD Rz. 542).

Um dem individuellen Wunsch eines Beschäftigten nach Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Mindestbesetzungsquote entgegenhalten zu können, müsste sie Ausdruck „dringender betrieblicher Belange“ i.S.d. § 7 Abs. 1 BUrlG sein.

Ob das zutrifft, ist eine Frage des Einzelfalls. Die Vorgabe der Quote muss der Abwendung ganz erheblicher Störungen im Betriebsablauf dienen, die nicht anders ausgeglichen werden können. Hierbei sind alle Umstände vor Ort zu berücksichtigen, etwa auch die Personalsituation insgesamt. Hielte z.B. der Arbeitgeber keine ausreichende Personalreserve vor, um Ausfälle durch Urlaub und Krankheit abzudecken, könnte er sich nicht zulasten der Mitarbeiter, die ihren Urlaubanspruch geltend machen, auf eine Notsituation berufen.

2. Mindestbesetzungsquote als Gegenstand der Mitbestimmung?

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats beim Urlaub sind in § 85 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 6 BPersVG sowie den entsprechenden landesrechtlichen Vorschriften geregelt. Danach hat der Betriebs- oder Personalrat bei der „Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze“ und der „Aufstellung des Urlaubsplanes“ mitzubestimmen.

Damit die Mindestbesetzungsquote ein Gegenstand der Mitbestimmung wäre, müsste sie einen beiden Tatbestände erfüllen.

Das OVG Magdeburg hat sich mit dieser Frage in einer Entscheidung aus dem Jahr 2020 befasst und sie verneint (OVG Magdeburg, Beschluss vom 28.1.2020 – 6 L 2/18). In dem zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber – eine Agentur für Arbeit – eine Mindestbesetzungsquote von zwei Dritteln der Mitarbeiter zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Dienstbetriebs vorgegeben, ohne den Personalrat hierbei zu beteiligten. Dieser sah seine Mitbestimmungsrechte verletzt und zog vor Gericht.

Das OVG Magdeburg gab dem Arbeitgeber recht. Die Vorgabe einer Mindestbesetzungsquote stelle weder die „Aufstellung eines Urlaubsplans“ noch die „Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze“ dar. Denn bei ihr gehe es nicht um die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs der einzelnen Beschäftigten und auch nicht um das dabei einzuhaltende Verfahren. Vielmehr handele es sich bei der Mindestbesetzungsquote um eine vorgeschaltete Maßnahme des Arbeitgebers in Bezug auf die Sicherung des Dienstbetriebs. Sie bilde den grundlegenden Rahmen für die nachfolgende Urlaubsplanung in der Dienststelle. Hier greife das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in Bezug auf Urlaubsfragen noch nicht ein.

3. Praxistipp

Mindestbesetzungsquoten sind effektive Instrumente, um die unterschiedlichen Interessen beim Thema Urlaub zu vereinfachen und praktisch zu handhaben.

Bei ihrer Ausgestaltung sollten Arbeitgeber den Maßstab der „dringenden betrieblichen Belange“ i.S.d. § 7 Abs. 1 BUrlG beachten.

Eine Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats müssen sie nicht einholen.

Hendrik Hase, Rechtsanwalt