Das Arbeitszeugnis – Anspruch und Wirklichkeit

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09.04.2018

Das Arbeitszeugnis nimmt in der heutigen Arbeitswelt eine bedeutende Rolle ein. Wer sich auf eine neue Stelle bewirbt, wird nicht darum herumkommen, ein gutes Arbeitszeugnis des früheren Arbeitgebers vorzulegen, um überhaupt in die engere Auswahl der Bewerber zu kommen. Es gilt der einfache Grundsatz: Je besser das Zeugnis, desto besser stehen die Chancen auf den begehrten Arbeitsplatz.

Liebe Leserin, lieber Leser,


bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird um Kündigungsgründe, Kündigungsfristen, ausstehenden Urlaub, variable Vergütungen und Abfindungszahlungen gestritten, aber auch um Arbeitszeugnisse und deren inhaltliche Formulierungen. Im Rahmen einer gütlichen Einigung wird oft ein gutes oder sehr gutes Zeugnis vereinbart, obwohl der Arbeitgeber letztendlich mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden war. Sind deshalb Arbeitszeugnisse heutzutage überhaupt noch glaubwürdig? Schauen wir uns das Thema Arbeitszeugnis genauer an:


Anspruch auf ein Arbeitszeugnis §109 GewO


Ausgangspunkt für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist §109 Abs. 1 GewO. Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Die Rede ist dann von einem sogenannten einfachen Zeugnis. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer gem. §109 Abs. 3 GewO ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Ein qualifiziertes Zeugnis erstreckt seinen Inhalt auch auf die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis.



Beurteilungsmaßstab


Maßstab für die Leistungsbeurteilung ist die Einschätzung eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers. Im Übrigen ist zu beachten, dass es bei der Formulierung nicht darauf ankommt, welche Vorstellung der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet. Ausschlaggebend ist vielmehr die Sicht des Zeugnislesers.



Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit


Inhaltlich muss das Zeugnis insbesondere dem Grundsatz der Zeugniswahrheit und dem der Zeugnisklarheit gerecht werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber prinzipiell  in seiner Formulierung frei ist, sofern der Inhalt der Wahrheit entspricht und keine falschen Angaben enthält. Wird das Zeugnis diesen Anforderungen nicht gerecht, obliegt es dem Arbeitnehmer die Berichtigung oder ggf. eine Ergänzung zu verlangen.


Im Rahmen der Zeugnisklarheit unterliegt es grundsätzlich auch der Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers zu bestimmen, welche positiven oder negativen Leistungen er besonders hervorheben will. Eingeschränkt wird diese Freiheit allerdings von dem sog. Zeugnisbrauch, nach dem positive Eigenschaften und Leistungen des Arbeitnehmers im Zeugnis Erwähnung finden müssen, die in einer Branche oder einer Berufsgruppe als üblich zu bewerten sind. Sofern solche berufsüblichen Merkmale fehlen und diese Nichterwähnung eine mögliche Behinderung des beruflichen Fortkommens zur Folge hat, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf deren ausdrückliche Bescheinigung.


Wenn der Arbeitgeber gegen die Zeugniswahrheit verstößt, indem schlechte Eigenschaften des Mitarbeiters (z.B. gravierende Mängel im Umgang mit Kunden) wahrheitswidrig positiv dargestellt werden (z.B. stets vorbildliches Auftreten gegenüber Kunden) und der nächste Arbeitgeber verlässt sich auf das Zeugnis, könnte ein Schadensersatzanspruch des neuen Arbeitgebers gegenüber dem alten Arbeitgeber entstehen. In der Praxis wird der Schadensersatzanspruch bereits an dem nicht zu beziffernden Schaden scheitern.



Beurteilungssystem


Für die Leistungs- und Verhaltensbewertung hat sich in der Praxis ein Notensystem bzw. eine Zufriedenheitsskala durchgesetzt, welche auch Anklang beim BAG findet.


Danach entspricht es der Note "befriedigend", wenn das Zeugnis die Formulierung enthält, dass Arbeitnehmer "stets zur Zufriedenheit" gearbeitet hat. Ein "gut" kann in der Bescheinigung gesehen werden, dass der Arbeitnehmer "stets oder durchgehend zur vollen Zufriedenheit" gearbeitet hat. Soll dem Arbeitgeber eine "sehr gute" Leistung anerkannt werden, kann der Arbeitgeber dies durch die Formulierung zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitnehmer "stets/durchgehend/immer zur vollsten Zufriedenheit" tätig gewesen ist.


Zu erwähnen bleibt, dass mit dem Begriff "zufrieden" nicht etwa die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers ausdrückt werden soll, wie es etwa im allgemeinen Sprachgebrauch üblich sein mag. Im Übrigen ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, dieses Notensystem anzuwenden. Entscheidend ist lediglich, dass dem Zeugnisleser verdeutlicht wird, wie der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt.



Heutige Praxis


Nach meiner Erfahrung ist ein schlechtes Zeugnis ein schlechtes Zeugnis, ein gutes Zeugnis aber nicht unbedingt ein gutes Zeugnis. Oftmals wird im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen oder in eigenen Prozessen über das Arbeitszeugnis ein Vergleich geschlossen, dass der Arbeitnehmer ein gutes oder sehr gutes Zeugnis erhält. Aus wirtschaftlichen Gründen macht es kaum Sinn, hierüber lange Gerichtsverfahren zu führen. Insbesondere im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen erhalten Arbeitnehmer oftmals ein sehr gutes Zeugnis, um z.B. die Abfindung etwas geringer zu vereinbaren. Dies bedeutet, dass ein sehr gutes Zeugnis oft Ergebnis eines Gerichtsstreits ist und nicht der Zeugniswahrheit entspricht. Dies ist für den neuen Arbeitgeber nicht sichtbar. Nach meiner Einschätzung hat der Wert eines Arbeitszeugnisses deshalb auch nachgelassen. Ein Bewerber kann mit einem schlechten Arbeitszeugnis verlieren, mit einem guten Arbeitszeugnis aber nicht unbedingt mehr gewinnen. Arbeitgeber können sich bei einem Zeugnis nach wie vor auf die harten Fakten verlassen, wie Betriebszugehörigkeit, Tätigkeiten, Unternehmen etc., nicht aber unbedingt auf die Bewertung.


Oftmals wird deshalb zum Telefon gegriffen und der neue Arbeitgeber wird beim alten Arbeitgeber nachfragen.



Herzliche arbeitsrechtliche Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

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