Die „Probezeit“ ist keine Probezeit

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Der Begriff „Probezeit“ versteht sich eigentlich von selbst. Anders ausgedrückt auch eine Galgenfrist oder eine Feuerprobe. Gemeint ist eine zeitlich begrenzte Phase im Leben, in dem ein Zustand bereits „gelebt“ und überprüft, bevor er verfestigt wird. Die Probezeit kann nur wenige Momente dauern, wie bei der Weinprobe im Restaurant, bevor der Wein eingeschenkt und getrunken wird. Sie kann einige Minuten oder Stunden dauern, wie bei der Probefahrt vor dem Autokauf. Die Probezeit kann aber auch viele Jahre andauern, wie bei der Affäre/Beziehung vor der Hochzeit. Und natürlich kann die „Probezeit“ im Arbeitsverhältnis bis zu sechs Monaten andauern.  

Liebe Leserin, lieber Leser,

umgangssprachlich wird als „Probezeit“ im Arbeitsverhältnis etwas anderes verstanden, als das Gesetz mit der Probezeit regelt. Die Probezeit ist keine Probezeit, sondern eine Wartefrist und die eigentliche Probezeit ist eine Kündigungsfrist. Deshalb ist es auch nicht verwunderlich, wenn das LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 18.06.2019 (15 Sa 4/19) entscheidet, dass die Regelung im Arbeitsvertrag „Es wird keine Probezeit vereinbart“ nicht dazu führt, dass auf die „Probezeit“ verzichtet wird. Alles klar? Wenn Sie Lust haben, weiterzulesen, haben Sie die Probezeit dieses Blogs bestanden:


Die Probezeit als verkürzte Kündigungsfrist

Die Probezeit – wie sie vom Gesetz verstanden wird – ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Wenn eine „Probezeit“ im Arbeitsvertrag im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB vereinbart wird, ist ausschließlich eine Regelung über die Kündigungsfrist während der Probezeit gemeint. Während der Probezeit sind Arbeitsverhältnisse außerordentlich und ordentlich kündbar. Wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, gilt die ordentliche Kündigungsmöglichkeit nur bei ausdrücklicher Vereinbarung. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsregelungen, soweit nicht längere Kündigungsfristen vertraglich vereinbart sind. Mit der Vereinbarung einer Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für die Dauer der Probezeit einheitlich zwei Wochen. Es gilt auch nicht – wie sonst üblich – eine Kündigung nur zu einem bestimmten Beendigungstermin (Monatsende, Quartalsende, Jahresende). Eine ausdrückliche Vereinbarung der kurzen Kündigungsfrist ist nicht erforderlich. Längere Kündigungsfristen während der Probezeit können vereinbart werden. Die „Probezeit“, wie sie kraft Gesetz verstanden wird, meint damit ausschließlich die kurze 2-wöchige Kündigungsfrist maximal während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.


Die Probezeit als Wartefrist

Die Probezeit – wie sie umgangssprachlich verstanden wird – ist in § 1 Abs. 1 KSchG geregelt:

„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“

Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses sind Kündigungen – ohne dass es einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag bedarf – ohne Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zulässig. Kündigungen während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dürfen jedoch nicht gegen ein Schikane- oder Willkürverbot verstoßen, ebenso sind Kündigungen, die gegen das Diskriminierungsverbot (§ 1 AGG) verstoßen, nichtig. Kündigungen aufgrund des Geschlechts, der Rasse oder der Herkunft wären unwirksam. Während der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sind aber Kündigungen zulässig, wenn es einfach „nicht passt“. Die Wartefrist,

  • die mit Arbeitsaufnahme und nicht mit Unterschrift des Arbeitsvertrags beginnt,
  • die zwingend ist, zu Gunsten des Arbeitnehmers aber verkürzt oder ausgeschlossen werden kann,
  • die für alle Arten des Arbeitsverhältnisses gilt, ob Vollzeit oder Teilzeit, ob befristete oder unbefristet,
  • die nach Ablauf von sechs Monaten endet,


ist die eigentliche Probezeit.

In der Praxis spielt die Kündigungsfrist, insbesondere ob zwei Wochen oder vier Wochen eine weit untergeordnetere Rolle, da es sich nur um die Vergütung von einigen Wochen handelt, als die Frage, ob für eine Kündigung das Kündigungsschutzgesetz greift und nur Kündigungen mit personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig sind.


LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 18.06.2019 (15 Sa 4/19)

Die Begrifflichkeiten von „Probezeit“ und „Wartefrist“, wie sie im Gesetz geregelt sind, wird im Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18.06.2019 (15 Sa 4/19) deutlich. Die Parteien in diesem Fall streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet worden ist oder nicht, insbesondere ob für die Kündigung das Kündigungsschutzgesetz greift oder nicht. Der Arbeitsvertrag enthielt die Klausel „es wird keine Probezeit vereinbart“. Das Arbeitsverhältnis hat am 01.06.2017 begonnen, die Kündigung ist am 28.11.2017 und damit gerade noch innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zugegangen.

Das LAG Baden-Württemberg hat im Urteil ausgeführt, dass mit dieser Regelung im Arbeitsvertrag kein Verzicht auf die 6-monatige Wartezeit zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG vereinbart wurde. Es sei nur eine Klarstellung, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB vereinbart wurde und damit dass keine kürzeren Kündigungsfristen gelten sollen. Die Kündigung war damit ohne Kündigungsgrund zulässig, da das Kündigungsschutzgesetz für diese Kündigung nicht greift.


Verlängerung der Probezeit

Im Zusammenhang mit der Probezeit wird immer wieder die Frage nach der Verlängerung der Probezeit im Arbeitsverhältnis gestellt. Mit dieser Frage ist jedoch nicht gemeint, dass für eine längere Dauer als sechs Monate die kürzeren Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 3 BGB vereinbart werden sollen, sondern dass das Kündigungsschutzgesetz für eine längere Dauer als sechs Monate nicht greifen soll. Kurz zusammengefasst kann die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG nicht länger als sechs Monate ausgedehnt werden. Eine „Probezeitverlängerung“ ist damit grundsätzlich nicht möglich. Es gibt jedoch Lösungsmöglichkeiten. Während der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag erfolgen. Dabei wird nicht die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen, sondern eine deutlich längere „Kündigungsfrist“ von mehreren Monaten „vereinbart“. Für eine zulässige „Probezeitverlängerung“ sind folgende Voraussetzungen einzuhalten:

  • Keine signifikante Verlängerung der regelmäßigen kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit. Drei bis maximal vier Monate Kündigungsfrist sind wohl gerade noch eine angemessene Dauer,

  • Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit über die Nichtbewährung sowie über die weitere Bewährungschance zu informieren,

  • Probezeitverlängerung darf nicht allein oder überwiegend im Interesse des Arbeitgebers erfolgen (z.B. zur Überprüfung eines Personalengpasses),

  • Der Arbeitnehmer muss die Chance zur Wiedereinstellung haben (Wiedereinstellungszusage),

  • Im Falle eines Aufhebungsvertrags müssen typische Elemente, wie Freistellung, Zeugnis, Abfindung oder Rückgabe von Firmeneigentum geregelt sein.


Ausführlicheres zur Verlängerung der Probezeit ist in meinem Blog-Beitrag „Drum prüfe wer sich ewig bindet! – die Probezeitverlängerung im Arbeitsverhältnis“ vom 12.08.2019 zu finden.


Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München und gutes Gelingen bei jeglicher Probe


Ihr Dr. Erik Schmid

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