„Du sollst nicht falsch Zeugnis reden wider Deinen Nächsten“

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Das achte der zehn Gebote (2. Buch Moses Kapitel 20) meint sinngemäß, dass die Mitmenschen nicht belogen, verraten, verleumdet oder ihr Ruf verdorben wird, sondern dass gut von ihnen gesprochen und alles zum Besten gekehrt wird. „Du sollst nicht lügen“ gilt nicht nur für Christen, die die zehn Gebote befolgen, sondern für jedermann, da dieser Grundsatz auch mehrfach in deutschen Gesetzen verankert ist. Zeugen bei einem Strafprozess beispielsweise sind grundsätzlich zur Wahrheit verpflichtet, anderenfalls machen sie sich strafbar (§ 153 StGB). Auch in § 13 SG (Soldatengesetz) ist geregelt, dass ein Soldat in dienstlichen Angelegenheiten die Wahrheit sagen muss. Dies gilt auch für Richter in Deutschland (§ 38 Deutsches Richtergesetz). Für Arbeitszeugnisse ist der Grundsatz der Zeugniswahrheit zwar nicht unmittelbar in § 109 GewO enthalten, es muss jedoch nach dem Wortlaut klar und verständlich sein und der Grundsatz der Zeugniswahrheit ist allgemeine Ansicht. Dieser Grundsatz der Zeugniswahrheit wird immer wieder über alle Grenzen hinweg bis zur offensichtlichen Lüge ausgedehnt.

 

Liebe Leserin, lieber Leser,

über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig heftig gerichtlich und außergerichtlich gestritten. In erster Linie müssen geregelt werden, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt endet, zu welchem Zeitpunkt es enden soll, ob der Arbeitnehmer freigestellt wird, ob es eine Abfindung gibt, ob sonstige Zahlungen erfolgen, die Rückgabe von Gegenständen und das Arbeitszeugnis. Beim Arbeitszeugnis wird üblicherweise eine Gesamtnote (z.B. „gut“) sowie die übliche „Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel“ vereinbart. In den letzten Monaten hatte ich zufälligerweise in unterschiedlichen Mandaten mit unterschiedlichen Arbeitnehmervertretern auf der Gegenseite im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ein Problem mit dem Arbeitszeugnis:

Ausgangsproblem

Grundlage aller Fälle war eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung. In allen Fällen wurden gerichtliche oder außergerichtliche Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung geführt. In allen Fällen wurden einvernehmlich Abwicklungsverträge oder gerichtliche Vergleiche auf Basis der betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung abgeschlossen. Formulierungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie „… aus betrieblichen Gründen…“ oder „… Kündigung aus betriebsbedingten Gründen auf Veranlassung des Arbeitgebers…“ waren Gegenstand der Einigung. Dies war einerseits jeweils zutreffend, da es sich um betriebsbedingte Kündigungen handelte, andererseits von Vorteil für die Arbeitnehmer, da so möglichst eine Sperre bei der Agentur für Arbeit für den Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden kann.

Im Zeugnis wurde eine Gesamtnote vereinbart. In allen Fällen wurde für den Abschlusssatz verlangt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte.

Diskrepanz im Abwicklungsvertrag/gerichtlichen Vergleich

Meiner Meinung nach kann ein Arbeitsverhältnis nicht einerseits vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden und andererseits auf Wunsch des Klägers enden. Nach meinem Verständnis kann ein Arbeitsverhältnis nur dann auf Wunsch des Arbeitnehmers enden, wenn er entweder selbst kündigt oder aus seinem Antrieb ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.

Die Anwälte der Arbeitnehmer argumentierten, dass das Arbeitsverhältnis zwar im ersten Schritt vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt wurde, die – aus deren Sicht – guten Chancen auf einen erfolgreichen Kündigungsschutzprozess haben die Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch durch die einvernehmliche Beendigung hergegeben. In einem Fall wurde auch argumentiert, dass in den Vergleichsverhandlungen die Kündigungsfrist um einen Monat verlängert wurde und deshalb zumindest der konkrete Beendigungszeitpunkt dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprach.

LAG Hamm (14.02.2018 – 2 Sa 1255/17) und LAG Köln (29.10.2014 – 3 Sa 459/14) sagen die Wahrheit

Zu diesem Thema gibt es bereits – soweit ersichtlich – zwei Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten. Arbeitnehmer können nach diesen Entscheidungen des LAG Hamm und des LAG Köln gerade nicht verlangen, dass bei einer vergleichsweisen Einigung mit dem Beendigungstatbestand der betriebsbedingten Gründe die Formulierung „auf eigenen Wunsch“ verlangen. Es besteht eindeutig ein Widerspruch. „Auf eigenen Wunsch“ bedeutet oder ist jedenfalls so zu verstehen, dass das Arbeitsverhältnis durch eine arbeitnehmerseitige Kündigung beendet wurde, was nicht der Wahrheit entspricht.

Ich wünsche Ihnen herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße – und dies ist die Wahrheit

Ihr Dr. Erik Schmid

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