Sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags

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Im Wahlprogramm der SPD zur Bundestagswahl war die „Abschaffung“ der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags enthalten. Aus Sicht der „linksorientierten“ Parteien ist ein (sachgrundlos) befristeter Arbeitsvertrag ein sog. „prekäres“ Arbeitsverhältnis. Wie es derzeit aussieht, könnte Deutschland während der nächsten Legislaturperiode von der „GroKo“ regiert werden und die SPD wird wieder Regierungspartei. Wie sich aus den schriftlichen Ergebnissen der Sondierungsgespräche von CDU, CSU und SPD vom 12.01.2018 ergibt, soll die Befristung nicht abgeschafft werden, es soll aber ein Recht auf befristete Teilzeit eingeführt werden. Unabhängig vom politischen Willen sind die Voraussetzungen einer rechtswirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses – nach derzeitiger Gesetzeslage – jedoch umstrittener denn je.

Liebe Leserinnen, lieber Leser,

das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt in §§ 14 ff. TzBfG die Befristung der Arbeitsverträge. Die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrags ist zulässig, wenn ein sog. Sachgrund gegeben ist. Als Sachgrund zählt § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG beispielsweise die Befristung zur Erprobung, die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs, die Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung oder die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

Neben der Befristung des Arbeitsvertrags mit Sachgrund gibt es auch die sachgrundlose Befristung. § 14 Abs. 2 TzBfG nennt für die wirksame Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund folgende Voraussetzungen:

  • maximale Dauer der sachgrundlosen Befristung von 2 Jahren (z.B. 01.11.2017 bis 31.10.2019),

  • höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags innerhalb diesen Zeitraums von 2 Jahren (z.B. sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis von 6 Monaten wird 3-mal um jeweils weitere 6 Monate verlängert),

  • keine Zuvor-Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber im Rahmen eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Die Voraussetzung der „Zuvor-Beschäftigung“ ist derzeit sehr umstritten. Ursprünglich wurde zuvor mit „jemals-zuvor“ verstanden. Dies bedeutet, dass beispielsweise bei einem Arbeitnehmer, der 30 Jahre zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, keine sachgrundlose Beschäftigung möglich ist. Etwas überraschend entschied das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09), dass ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag auch dann geschlossen werden kann, wenn die „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG länger als 3 Jahre zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat damit eine starke Erleichterung der Anwendbarkeit der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses kreiert. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts dient die Regelung mit der „Zuvor-Beschäftigung“ der Verhinderung von missbräuchlichen Befristungsketten. Diese Missbrauchsgefahr bestehe jedoch bei einer Beschäftigungspause von mindestens 3 Jahren nicht mehr.

Da sich kein Anhaltspunkt für den Zeitraum von 3 Jahren bei der Zuvor-Beschäftigung im Gesetz (§ 14 TzBfG) findet, ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts äußerst umstritten. Es liegen dem Bundesverfassungsgericht seit Jahren mehrere Verfahren zur Frage vor, ob der 3-Jahres-Zeitraum auch in verfassungsrechtlicher Hinsicht zutreffend ist oder nicht. Es ist derzeit nicht absehbar, wann eine Entscheidung ergeht.

Unabhängig davon und obwohl diese Verfahren beim Bundesverfassungsgericht anhängig sind, halten sich immer mehr Arbeits- und Landesarbeitsarbeitsgerichte nicht an die Rechtsprechung des BAG mit dem 3-Jahres-Zeitraum bei der Zuvor-Beschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG. Beispielsweise hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 21.02.2014 oder das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einem Urteil vom 20.07.2017 ausdrücklich gegen die vom Bundesarbeitsgericht vertretene zeitliche Einschränkung der Zuvor-Beschäftigung entschieden.

Es ist gut möglich, dass der 3-Jahres-Zeitraum für die Zuvor-Beschäftigung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG so nicht mehr aufrechterhalten wird. Arbeitgebern ist jedenfalls – bis zu einer Änderung oder Verfestigung der Rechtsprechung – dringend zu raten:

  • Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ausschließlich für Personen, die noch nie in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen,

  • einen befristeten Arbeitsvertrag mit Personen, die bereits zuvor schon einmal beim Arbeitgeber beschäftigt waren, immer auch auf einen Sachgrund zu stützen.

Aufgrund der Diskussionen und des Verfahrens beim Bundesverfassungsgerichts zur Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG wird das Vertrauen des Arbeitgebers auf den Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 mit dem 3-Jahres-Zeitraum nicht schutzwürdig sein.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

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