Befristete Weiterbeschäftigung trotz Rentenbezugs

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Nach § 41 Satz 3 SGB VI können Sie mit Ihrem Mitarbeiter durch eine vertragliche Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. Dies gilt immer dann, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

der EuGH hat nun grünes Licht gegeben. Es war lange strittig, ob § 41 Satz 3 SGB VI mit europarechtlichen Vorgaben vereinbar ist. Von daher hat die Praxis von der Möglichkeit der befristeten Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus bisher nur sehr zurückhaltend Gebrauch gemacht.


 

Das sind die wesentlichen Entscheidungsgründe


In seiner Entscheidung vom 28.02.2018, Az. C-46/171 musste sich der EuGH mit einem Vorlagebeschluss des LAG Bremern vom 23.11.2016, Az. 3 Sa 78/162 auseinandersetzen. Das Gericht stellte zunächst fest, dass die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit der Beschäftigungsverlängerung keine unzulässige Benachteiligung sei. Vielmehr enthalte die Norm sogar eine günstige Regelung für den Betroffenen, da die Verlängerung regelmäßig für ältere Arbeitnehmer in Betracht komme. Auch sei es nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausschieben könne. Denn immerhin habe der Mitarbeiter ja bereits einen Anspruch auf Altersrente erworben.

 

Weitergehende Hinweise: Mit der Entscheidung des EuGH sind allerdings noch nicht alle Problem gelöst. Insbesondere wird noch zu klären sein, wie die einzelnen Tatbestandsmerkmale des § 41 Satz 3 SGB VI auszulegen sind. Zur Beantwortung dieser Frage werden wieder die Arbeitsgerichte gefragt sein.

 

Das sollten Sie jetzt schon wissen:

  1. Es bedarf einer wirksamen Altersgrenzenvereinbarung. Es kann sich hierbei um eine vertragliche oder tarifvertragliche (§ 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD/TV-L) Regelung handeln.

  2. Sie müssen bei der Hinausschiebensvereinbarung die Schriftform im Sinne des § 126 BGB wahren, da § 14 Abs. 4 TzBfG auch auf dieser Vereinbarung anwendbar ist.

  3. Sie können gleichzeitig mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts den Inhalt des Arbeitsvertrages (zum Beispiel die Arbeitszeit oder die Tätigkeit) ändern, da die Rechtsprechung des BAG zur Verlängerung der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht gilt.

  4. Bereits der Wortlaut des § 41 Satz 3 SGB VI gibt vor, dass Sie das Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits im laufenden Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren müssen.

  5. Wählen Sie keine Zweck-, sondern nur eine Zeitbefristung. Denn es ist zurzeit noch strittig, ob im Rahmen des § 41 Satz 3 SGB VI auch eine Zweckbefristung rechtswirksam vereinbart werden kann.

 

Damit genug für heute und bis zum nächsten Mal.

 

Ihr

Boris Hoffmann

 


1 EuGH 28.02.2018 - C-46/17 – NZA 2018, 355.

2 LAG Bremern 23.11.2016 - 3 Sa 78/16 – ZTR 2017, 375.

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1 Kommentar zu diesem Beitrag
kommentiert am 16.05.2018 um 13:39:
Guter Beitrag!
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