Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

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Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat sich in seiner Entscheidung vom 10.01.20171 mit der Frage auseinandergesetzt, welche Bedeutung das gesetzliche betriebliche Eingliederungsmanagement für die Frage der Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung hat.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

die Arbeitsgerichte müssen sich immer wieder mit der Frage auseinandersetzen, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dem betroffenen Arbeitnehmer zumindest die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements anzubieten.

 

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde:

 

Der Kläger war seit dem 21.11.1998 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem Jahr 2011 fehlte der Kläger krankheitsbedingt jeweils über einen längeren Zeitraum. Anfang des Jahres 2015 führte die Beklagte mit dem Kläger ein Gespräch vor ihrem betrieblichen Eingliederungsmanagementausschuss durch. Der Kläger erkrankte sodann erneut. Nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.02.2016 formal ordnungsgemäß zum 30.09.2016. Der Kläger erhob daraufhin fristgerecht am 11.03.2016 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen Kündigungsschutzklage. Sowohl das Arbeits- als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt.

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz weißt in seiner Urteilsbegründung zunächst zutreffend darauf hin, dass bei der Frage, ob eine krankheitsbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, eine dreistufige Prüfung vorzunehmen ist. Danach ergibt sich für Sie folgendes dreistufiges Prüfschema:

 

  1. Liegt eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vor?

  2. Kann eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festgestellt werden?

  3. Ergibt eine Interessenabwägung, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen?

 

Das Gericht hat sich mit den ersten beiden Stufen der Prüfung gar nicht auseinandergesetzt. Vielmehr hat es festgestellt, dass die soziale Rechtfertigung der Kündigung jedenfalls in der 3. Prüfungsstufe scheitert, da diese unverhältnismäßig sei.

 

Gut zu wissen: Zwar ist das betriebliche Eingliederungsmanagement keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Allerdings können mit Hilfe des Eingliederungsmanagements möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Dies bedeutet für Sie, dass Sie vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nur dann auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement verzichten können, wenn auch die Durchführung eines entsprechenden Verfahrens keine positiven Ergebnisse aufgezeigt hätte. In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren tragen Sie damit die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Nutzlosigkeit des Eingliederungsmanagements.

 

Ist es damit nur denkbar, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau von Fehlzeiten bzw. zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt.2

 

Sie sollten damit immer vor einer krankheitsbedingten Kündigung alle Möglichkeiten ausgelotet haben, ob diese nicht doch vermeidbar ist.

 

Damit verbleibe ich für heute

 

Ihr Boris Hoffmann



1 LAG Rheinland-Pfalz 10.01.2017 – 8 Sa 359/16 – juris.

2 BAG 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 - mwN, NZA 2015, 612, 614 f.

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