Die außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds

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Das passiert zwar selten, doch manchmal bedarf es auch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds des Personalrates. Wie Sie damit umgehen, zeigt Ihnen dieser aktuelle Blog.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

kurz vor der Weihnachtszeit habe ich heute nochmal ein Thema für Sie aufbereitet, welches nicht ganz alltäglich, gleichwohl von äußerster Brisanz ist: Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds des Personalrats.

Eines darf ich hier gleich vorwegnehmen. Das Bundesverwaltungsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 04.02.2021 – 5 VR 1/201 der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung2 zu dieser Thematik (außerordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats) angeschlossen. Dies ist zu begrüßen, da insoweit in der arbeits- und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung Gleichklang herrscht.

Das ist der entscheidungserhebliche Sachverhalt der Entscheidung:

Das Arbeitsverhältnis wurde außerordentlich gekündigt, weil der Beschäftigte auch nach dem Ende seiner Zeit als Vorsitzender des örtlichen Personalrats im Jahre 2011 und seinem Ausscheiden als Mitglied desselben im Jahre 2012 weiterhin über mehrere Jahre in Kopie den Absender und die Betreffzeile sämtlicher an den örtlichen Personalrat adressierter E-Mails auf seiner persönlichen dienstinternen E-Mailadresse empfangen hat. Zudem hat er dies nicht entsprechend angezeigt. Ursache hierfür war eine entsprechende Regel im E-Mailfunktionspostfach des örtlichen Personalrats, die der Beschäftigte selbst während seiner Amtszeit als Vorsitzender eingerichtet hatte. Gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhob der Beschäftigte fristgerecht Kündigungsschutzklage. Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung war er aufgrund aktueller Personalratswahlen erneut Mitglied des Personalrates.

Das sind die wesentlichen Entscheidungsgründe des Bundesverwaltungsgerichts:

  1. Als Rechtsgrundlage des Anspruchs eines Mitglieds des Personalrates auf ungestörte Ausübung des Personalratsamtes kommt allein § 8 Halbs. 1 BPersVG a. F. in Betracht.

    Hinweis! Das Bundespersonalvertretungsgesetz wurde zwischenzeitlich endlich novelliert und auf den aktuellen Stand gebracht. Die Neuerungen sind am 15.06.2021 in Kraft getreten. Insoweit darf ich auf den Beitrag von Bülow im Januarheft der ZTR 2022, 3 verweisen, der sich u. a. für Sie die Mühe gemacht hat, im Rahmen einer Synopse Neues und Altes gegenüberzustellen, was die Rechtsanwendung in der Praxis sehr erleichtert.


  2. Ein dem Personalrat angehörender Mitarbeiter, der nach der außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ein Kündigungsschutzverfahren einleitet, darf in der Ausübung seines Personalratsamtes nicht behindert werden, wenn die angegriffene Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

    Hinweis! Ist die ausgesprochene Kündigung damit nicht offensichtlich unwirksam, ist das außerordentlich gekündigte Personalratsmitglied grundsätzlich aus rechtlichen Gründen im Sinne des § 31 Abs. 1 Satz 2 BPersVG a. F. an der Ausübung seines Amtes verhindert.


  3. Eine offensichtlich unwirksame Kündigung liegt nur dann vor, wenn sich schon aus dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung und ohne dass ein Beurteilungsspielraum gegeben ist, jedem Kundigen die Unwirksamkeit der Kündigung geradezu aufdrängen muss. Das bedeutet also, es muss für jeden auf der Hand liegen, dass die Kündigung nicht ansatzweise vor den Arbeitsgerichten Bestand haben wird.

    Da die ausgesprochene Kündigung nicht auf den ersten Blick unwirksam gewesen ist, hat das Bundesverwaltungsgericht dem Antrag des „Personalratsmitglieds“ nicht stattgegeben.

    Diese Rechtsprechung ist aus meiner Sicht sehr zu begrüßen. Insbesondere kann die gegenteilige Meinung nicht überzeugen, wonach ein gekündigtes Personalratsmitglied bzw. Betriebsratsmitglied zur Ausübung seines Amtes/Mandats bis zur rechtskräftigen Auflösung des Arbeitsbefugnis regelmäßig befugt sein soll. Denn ich kann mir gar nicht vorstellen, wie das im Einzelnen in der Praxis funktionieren soll. Es kann ja nicht sein, dass ein Mitarbeiter, dem schwerwiegende Verfehlungen (zu Recht) zu Last gelegt werden, weiterhin gegenüber dem Arbeitgeber die Interessen der Beschäftigten im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit wahrnehmen und vertreten soll.

Ich wünsche Ihnen eine schöne Adventszeit und verbleibe

mit herzlichen Grüßen

Ihr

Boris Hoffmann


1 BVerwG 04.02.2021 – 5 VR 1.20 -, ZTR 2021, 294.

2 Siehe in diesem Zusammenhang etwa LAG Köln 27.07.2011 – 9 TaBVGa 2/11 und LAG Hamm 23.06.2014 – 13 TaBVGa 21/14.

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