Entschädigung eines schwerbehinderten Bewerbers

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Schwerbehinderte Bewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch wenn sie den Eignungstest nicht bestanden haben. 1

Liebe Leserinnen, liebe Leser,


der Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein lag ein für die Praxis typischer Sachverhalt zugrunde. Der Kläger fügte seiner Bewerbung für ein duales Studium zur Verwaltungsinformatikerin/zum Verwaltungsinformatiker als Anlagen seine Zeugnisse, einen Lebenslauf und seinen Schwerbehindertenausweis bei. Er wurde sodann zu einem Eignungstest eingeladen. Als Ausgleich etwaiger auf seine Behinderung zurückzuführender Nachteile wurde ihm für den Test ein gesonderter Raum zugewiesen und für die Bearbeitung der Testaufgaben mehr Zeit eingeräumt. Zudem wurde er von der Ausbildungsleiterin betreut. Gleichwohl bestand der Kläger den Eignungstest nicht. Auf den Studienplatz hatten sich insgesamt 98 Interessenten beworben. Die Behörde hat eine Schwerbehindertenquote von ca. 15 %. Mit seiner Klage forderte der Kläger unter Hinweis auf § 82 Satz 2 SGB IX einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG in einer Höhe von drei Monatsvergütungen und das nach der Ansicht des LAG Schleswig-Holstein völlig zu Recht.


Der Kläger sei keinesfalls für das ausgeschriebene Studium offensichtlich ungeeignet, wie dies die Beklagte im Verfahren vorgetragen hatte, sodass seine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX entbehrlich gewesen sei.


Die Kammer begründet ihre Rechtsauffassung aus meiner Sicht völlig nachvollziehbar wie folgt:


Da der Eignungstest bereits Teil des Auswahlverfahrens sei, könne dieser nicht zugleich Teil des Anforderungsprofils sein. Dies gelte etwa dann, wenn aus der Ausschreibung ersichtlich sei, dass das Auswahlverfahren mit einem Eignungstest beginne.


Hinweis:
Es ist aus der Sicht des LAG Schleswig-Holstein damit wohl rechtlich nicht zu beanstanden, das Bestehen eines Eignungstests zum unmittelbaren Gegenstand eines Anforderungsprofils zu machen. Allerdings bleibt es völlig offen, wie dies praktisch umsetzbar sein soll. Aus meiner Sicht dürfte dies bei Beachtung der Rechtsprechung zur Festlegung eines rechtswirksamen Anforderungsprofils nicht möglich sein.


Was zudem aus der Entscheidung erneut mehr als deutlich geworden ist. Die Anforderungen an einer ordnungsgemäßen Dokumentation der gesamten Auswahlentscheidung sind sehr hoch. Eine ordnungsgemäße schriftliche Niederlegung der einzelnen Auswahlschritte ist damit in der Praxis unerlässlich. Verstöße gegen diese Dokumentationspflicht führen unweigerlich zu einer Verletzung der Bewerbungsverfahrensansprüche der unterlegenden Bewerber und machen damit jedes Verfahren gerichtlich angreifbar.2


Über den erforderlichen Inhalt einer Auswahlentscheidung werde ich zeitnah berichten.


Bis dahin verbleibe ich für heute


Ihr Boris Hoffmann


1LAG Schleswig-Holstein 9.9.2015 – 3 Sa 36/15 -, PersV 2016, 113.
2Vgl. BVerfG 25.11.2015 - 2 BvR 1461/15 -, ZTR 2016, 119.
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