Festlegung der täglichen Arbeitszeit mittels Direktionsrecht durch den Arbeitgeber

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In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, wer bzw. wie die tägliche Arbeitszeit des jeweiligen Mitarbeiters festgelegt wird. Dies gilt umso mehr in den aktuellen Zeiten der Corona-Pandemie, in denen der Arbeitgeber sein Personal häufig kurzfristig den aktuellen Gegebenheiten entsprechend einsetzen muss.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

ich wünsche Ihnen zunächst ein schönes Neues Jahr. Ich hoffe, Sie sind trotz der Pandemie gut in das Jahr hineingerutscht und Ihnen geht es allen gut. Denn das ist doch das Wichtigste, oder?

In den letzten Wochen und Monaten wurde ich immer wieder auf die Thematik der tatsächlichen Festlegung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit angesprochen. Insbesondere ging es regelmäßig um die Frage, ob der Arbeitgeber die Arbeitszeiten einseitig festlegen kann und wenn ja, ob er hierbei auch die Interessen seiner Mitarbeiter berücksichtigen muss, etwa wenn diese alleinerziehend sind oder nahestehende Personen betreuen werden müssen. Von daher möchte ich diesen Blog nutzen, um ein wenig Licht ins Dunkle zu bringen.

Ausgangslage:

In den Musterarbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes finden sich regelmäßig keine konkreten Angaben zur Lage der individuellen täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. Diese wird vielmehr grundsätzlich durch behördeninterne gültige Dienstvereinbarungen festgelegt. Zumindest finden sich dort Rahmenregelunge bezüglich der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Werktage, verbunden mit Regelungen zur gleitenden Arbeitszeit oder zur Vertrauensarbeitszeit. Die konkrete wöchentliche Arbeitszeit kann in unterschiedlicher Art und Weise festgelegt sein. Zum Teil, gerade in Bereichen mit Publikumsverkehr, kann es feste Arbeitszeiten geben, bei Vereinbarung einer sog. gleitenden Arbeitszeit, Rahmenarbeitszeit oder Vertrauensarbeitszeit kann der Arbeitnehmer (teilweise) selbst die Lage seiner täglichen Arbeitszeit bestimmen. Im Übrigen werden Arbeitszeiten auch durch (wöchentliche) Dienstpläne durch den Arbeitgeber konkretisiert oder im Einzelfall bedarfsgerecht festgelegt.

Direktionsrecht des Arbeitgebers:

Soweit die Arbeitszeiten nicht abschließend durch den Arbeitsvertrag oder durch eine Dienstvereinbarung vorgeschrieben sind oder wenn diese eine entsprechende Öffnungsklausel enthalten, kann der Arbeitgeber im Rahmen des ihm zustehenden Weisungsrechts nach §§ 6 Abs. 2, 106 Satz 1 GewO die entsprechenden Arbeitszeiten einseitig festlegen.

Danach gilt Folgendes:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Achtung! Die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers im Sinne des § 106 Satz 1 GewO muss immer billigem Ermessen entsprechen. Dies bedeutet, dass er zwar, soweit keine anderweitige Regelung (z. B. Arbeitsvertrag, Gesetz oder Tarifvertrag) die entsprechenden Arbeitszeiten bereits festlegt, diese „einseitig“ bestimmen kann. Eine Leistungsbestimmung im Sinne des § 106 S. 1 GewO entspricht nach der Rechtsprechung billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Einzefalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

Wichtig für die Praxis ist insbesondere Folgendes: Geht es um die Bestimmung der Lage der Arbeitszeit, sind bei der vorzunehmenden Interessenabwägung auch die Verpflichtungen des Arbeitnehmers zur Personensorge zu berücksichtigen. Geht es um die Personensorge für ein Kind, hat der Arbeitnehmer eine durch Art. 6 GG geschützte Rechtsposition, was seine Rechtsposition in der Abwägung verstärkt (LAG Köln 27.03.2012 – 12 SA 987/11, juris).

Allerdings hat ein Mitarbeiter, selbst wenn er sich etwa um sein eigenes Kind kümmern muss, gegen seinen Arbeitgeber keinen allgemeinen Anspruch darauf, dass dieser ihn immer zu einem bestimmten Zeitpunkt einsetzt. Vielmehr ist für die Abwägung im Einzelfall immer die Interessenlage im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts maßgebend (BAG 23.09.2004 – 6 AZR 567/03, ZTR 2005, 208).

Meine Empfehlung: Ich bin immer ein Freund davon, Streitigkeiten gleich im Vorfeld zu vermeiden. Dementsprechend darf ich in diesem Zusammenhang empfehlen, die Interessen Ihrer Beschäftigten ernst zu nehmen und möglichst bereits im Vorfeld entsprechende Vereinbarungen zur Lage der wöchentlichen Arbeitszeit zu treffen. Insoweit darf ich auch auf § 8 TzBfG verweisen, wonach der Arbeitnehmer im Falle der Teilzeitbeschäftigung auch die Lage der täglichen Arbeitszeit mitbestimmen kann.

Zur Vertiefung dieser Thematik darf ich auf die aktuelle Entscheidung des LAG Schleswig- Holstein vom 20.20.2020 – 1 SaGa 4/20 verweisen.

Damit verbleibe ich erstmals in diesem Jahr


mit herzlichen Grüßen

Ihr

Boris Hoffmann

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1 Kommentar zu diesem Beitrag
kommentiert am 19.01.2021 um 14:34:
Vielen Dank für die Zusammenstellung zu diesem Thema. Zwar ist die Verteilung der Arbeitszeit bei uns in den allermeisten Fällen unkritisch und findet im Konsens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer statt, aber es ist auch gut zu wissen was für den Fall der Fälle gilt.
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