Kündigung bei Impfverweigerung

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

mir ist zwar bewusst, dass die „Corona-Pandemie“ aktuell und hoffentlich für immer an uns vorbeigezogen ist, gleichwohl möchte ich Ihnen heute von einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 30.03.2023, Az. 2 AZR 309/22¹ zur Zulässigkeit einer Kündigung bei Impfverweigerung berichten. Sie könnten sich nun fragen, warum? Die Frage kann ich zunächst ganz einfach beantworten. Die Berichterstattung ist aus meiner Sicht angebracht, da die Entscheidung allgemeine Feststellungen für eine Wartezeitkündigung enthält.

Der Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts lag insbesondere folgender Sachverhalt zugrunde:

Die spätere Klägerin arbeitete im Krankenhaus der Beklagten seit dem 1. Februar 2021 als Medizinische Fachangestellte. Sie wurde in der Patientenversorgung eingesetzt. Die Klägerin war nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft. Sie nahm zudem entsprechende Impfangebote der Beklagten durchgehend nicht wahr. Von 3.100 Arbeitnehmern waren nach Angaben der Beklagten insgesamt 250 bis Mitte November 2021 nicht gegen die von dem Virus verursachte Krankheit Covid-19 geimpft.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit einem der Klägerin nach ihren Angaben am 24. Juli 2021 zugegangenen Schreiben vom 22. Juli 2021 ordentlich zum 31. August 2021. Grund der Kündigung war die dauerhafte Impfverweigerung der Klägerin.

Nachdem das Arbeitsgericht Ludwigshafen der Klage zunächst stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies nun in seiner Entscheidung bestätigt.

Dies sind die wesentlichen Entscheidungsgründe des Gerichts:

Da die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt war, prüfte das Gericht, ob die Kündigung gegen das in § 612a BGB statuierte Maßregelungsverbot verstoßen hat. Hierzu stellte dieses fest, dass ein entsprechender Verstoß vorliege, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sei.

Hinweis für Sie! Damit reicht es nach der Rechtsprechung des 2. Senats für einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht aus, wenn die Rechtsausübung  einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet.

Damit gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Folgendes:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpften Medizinischen Fachangestellten zum Schutz von Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, soweit der beabsichtigte bestmögliche Schutz von Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion der Bewegrund für die ausgesprochene Kündigung gewesen ist.

Das Bundesarbeitsgericht wies darüber hinaus darauf hin, dass die ausgesprochene Kündigung auch nicht sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB gewesen sei, da das mit der Kündigung verfolgte Motiv, einen möglichst umfassenden Gesundheitsschutz für Patienten und die Belegschaftsangehörigen durch die Beschäftigung von gegen das Coronavirus geimpften Arbeitnehmern zu erreichen, einen legitimen Zweck verfolge.

Fazit für Sie!

Soweit Sie eine Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG aussprechen, muss sich diese regelmäßig an den allgemeinen Bestimmungen der §§ 612a, 138, aber auch 134 und 242 BGB messen lassen. Die Kündigung ist in diesen Fällen immer dann von der Rechtsordnung abgedeckt, wenn für diese ein nachvollziehbares Motiv streitet. Dies kann auch darin begründet sein, dass sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin während der „Probezeit“ nicht bewährt hat.

Mit diesen Hinweisen verabschiede ich mich für heute von Ihnen.

Herzliche Grüße

Ihr

Boris Hoffmann