Kündigung von Low Performer

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Wenn bereits eine Fülle von Mitarbeitergespräche verstrichen sind und selbst Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen nicht mehr helfen, wenn also alle Mittel einer Führungskraft ausgeschöpft sind, stellt sich die Frage, ob Sie Mitarbeiter, die Minderleistungen erbringen, kündigen können.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Mitarbeiter unterscheiden sich in ihrem Leistungsvermögen und in ihrer Leistungsbereitschaft: Leistungsschwache Mitarbeiter, sogenannte Low Performer, bringen nicht die Leistung, die ihr Vorgesetzter oder ihre Kollegen von ihnen erwarten. Das führt zu Problemen und Konflikten.

Was können Sie von Ihren Mitarbeitern fordern?

Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer, sein subjektives Leistungsvermögen auszuschöpfen, bei der Arbeit Sorgfalt und Aufmerksamkeit walten zu lassen und ein ordentliches, marktüblich mindestens durchschnittliches und nach Möglichkeit fehlerfreies Arbeitsergebnis abzuliefern.1

Wann kommt für Sie die Möglichkeit der Kündigung in Betracht?

Nach der Rechtsprechung des LAG Köln2 gilt Folgendes: Hat der Arbeitgeber aufgrund des Leistungsverhaltens des Arbeitnehmers objektiv berechtigten Grund zu der Befürchtung, er werde sich (auch) in Zukunft nicht darauf verlassen können, dass der Arbeitnehmer willens und/oder in der Lage sei, seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten zu erfüllen, so kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar und der Ausspruch einer ordentlichen leistungsbedingten Kündigung gerechtfertigt sein.

Wichtig ist allerdings, dass Sie immer eine Interessenabwägung durchführen müssen. Hierbei ist es wichtig, dass Sie nachweisen können, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit geraumer Zeit durch das Fehlverhalten belastet ist. Demnach dürfen Sie keinesfalls bereits erteilte Abmahnungen aus der Personalakte wieder entfernen.

Hinweis: Bereiten Sie eine mögliche Kündigung behutsam vor. Insbesondere sollten Sie in der letzten Abmahnung darauf hinweisen, dass das Arbeitsverhältnis bei dem nächsten gleichartigen Verstoß gekündigt wird. Ansonsten laufen Sie unter Umständen Gefahr, Ihr Kündigungsrecht zu verlieren.

Sie müssen zugunsten Ihres Mitarbeiters immer berücksichtigen, wenn das Fehlverhalten sich als Arbeitsfehler darstellt, wie er jedem Arbeitnehmer, der mit vergleichbaren Aufgaben betraut ist, einmal unterlaufen kann.

Fazit: Aufgrund der jeweils vorzunehmenden Einzelfallentscheidung ist es nur schwer „gerichtsfeste“ Prognosen über den Verlauf eines Kündigungsrechtsstreits abzugeben. Gleichwohl sollte dies nicht dazu führen, dass Sie sich alles gefallen lassen.

Ihr Boris Hoffmann




1 LAG Köln 26.08.2010 - 7 Sa 348/10 – juris.

2 LAG Köln 24.03.2017 – 4 Sa 876/16 – juris.

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