Mehrfachbefristungen zur Vertretung – Rechtsmissbrauchskontrolle

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Liebe Leserinnen, liebe Leser,

ab sofort werden an dieser Stelle für die Personalpraxis informative Blogs zu den Themen Arbeits-, Tarif- und Personalvertretungsrecht eingestellt. Dieser erste Beitrag zeigt unter Beachtung der Vorgaben der  Entscheidung des BAG vom 29.04.2015 – Az. 7 AZR 310/131 die zu berücksichtigenden rechtlichen Tücken, wenn mehrere befristete Arbeitsverträge aufeinanderfolgen (sog. „Kettenbefristungen“).

Arbeitgeber müssen regelmäßig aufgrund von Erkrankung, Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaubs o. ä. etatmäßiges Stammpersonal vorübergehend, d. h. zeitlich befristet ersetzen. Eine vorübergehende Beschäftigung einer Aushilfskraft ist zunächst unter Berücksichtigung des Verbots einer schädlichen Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für die Dauer von insgesamt 24 Monaten ohne Vorliegen eines Sachgrunds möglich. Spätestens nach Ausschöpfen der zweijährigen Höchstdauer ist der Arbeitgeber auf die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG verwiesen.

 

Hinweis:

Gegenstand der Befristungskontrolle ist immer nur der letzte befristete Arbeitsvertrag.

 

I. Prognose des Arbeitgebers

 

Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Hierzu stellt das BAG allerdings (im Hinblick auf die Arbeitgeberinteressen) großzügig fest, dass der Arbeitgeber mit der Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers regelmäßig rechnen könne, soweit der Vertretungsbedarf durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung entstehe, da die Stammkraft einen vertraglichen Rückkehranspruch habe (s. BAG 11.02.2015 – 7 AZR 113/13 -, NZA 2015, 617).

 

II. Rechtsmissbrauchskontrolle

 

Seit der Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012 – C-586/10 [Kücük]2 müssen die Arbeitsgerichte bei der Befristungskontrolle nicht nur den vom Arbeitgeber geltend gemachten Sachgrund überprüfen. Sie sind aus unionsrechtlichen Gründen vielmehr verpflichtet, darüber hinaus durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift. Das BAG hat herausgestellt, dass hierbei folgende Umstände von besonderer Bedeutung sind:

 

  • Gesamtdauer der befristeten Verträge,
  • Anzahl der Vertragsverlängerungen,
  • Beschäftigung des Arbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz,
  • Beschäftigung mit denselben Aufgaben,
  • bleibt die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages hinter dem Vertretungsbedarf zurück,
  • Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen,
  • branchenspezifische Besonderheiten, etwa bei Saisonarbeiten.

 

Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung von Sachgrundbefristungen liegt insbesondere dann vor, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen (Option der dreimaligen Verlängerung der Befristung bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten) erheblich überschritten werden.

 

Beispiel aus der Rechtsprechung:

Gesamtdauer der Befristungen von insgesamt elf Jahren bei 13 befristeten Arbeitsverträgen (BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09 -, NZA 2012, 1351).

 

Tipp:

Entspricht die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge dem tatsächlichen zeitlich begrenzten Bedarf des Arbeitgebers, begründet der Umstand, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Arbeitsverträge zurückzugreifen, nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauches.

 

Beispiel aus der Rechtsprechung:

In der Entscheidung des BAG v. 29.04.2015 – 7 AZR 310/13 beschäftigte der Arbeitgeber lediglich eine stellvertretende Küchenleiterin, die aufgrund Inanspruchnahme von Elternzeit u. ä. über eine längere Zeit ausfiel.

 

Ihr Boris Hoffmann

 

Zur Befristungskontrolle bei Mehrfachbefristungen siehe:

Breier/Dassau/Kiefer, TVöD-Kommentar, § 30 Rn. 85.3 ff.



1 BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/13-, juris Rn. 1 ff.

2 EuGH 26.01.2012 – C-586/10 -, [Kücük], NZA 2012, 135.

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