Müssen sich schwerbehinderte Bewerber in Auswahlverfahren an Mindestnoten messen lassen?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

ich darf Ihnen hiermit zunächst einmal ein schönes Neues Jahr wünschen. Ich hoffe, Sie sind gut in dieses hineingekommen und Sie konnten zum Jahresabschluss endlich einmal durchschnaufen und Zeit mit Ihren Lieben verbringen.

Im Rahmen meines ersten Blogs im Jahr 2022 möchte ich Ihnen ein sehr interessantes Urteil des Bundesarbeitsgerichts¹ näher bringen, welches in der ZTR des Jahres 2021 bereits vollumfänglich abgedruckt worden ist.  Die Entscheidung enthält aus meiner Sicht eine Reihe von interessanten Aussagen, etwa dass das in Art. 33 Abs. 2 GG statuierte Leistungsprinzip bzw. die dort normierte Bestenauslese auch für schwerbehinderte Bewerber gilt.

Dies bedeutet: Schwerbehinderte Bewerber sind in einem Auswahlverfahren nicht generell bevorzugt zu behandeln. Vielmehr müssen auch diese den allgemeinen Anforderungen, die in einem Anforderungsprofil aufgestellt werden, genügen.

Im Einzelnen hat das Bundesarbeitsgericht Folgendes für die Praxis festgehalten:

1. Mindestnoten eines zulässig geforderten Ausbildungsabschlusses können in einem Anforderungsprofil verbindlich festgelegt werden. Dies gilt vor allem für Ersteinstellungen in den öffentlichen Dienst, also für externe Einstellungen.

2. Dem Prinzip der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG sind auch die durch das SGB IX sowie die durch das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten Personengruppen unterworfen.

Hinweis für Sie! Fehlen einer schwerbehinderten Bewerberin oder einem schwerbehinderten Bewerber die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, eröffnet ihnen weder das Benachteiligungsverbot des AGG noch § 165 SGB IX einen Anspruch darauf, von bestimmten Qualifikationsmerkmalen befreit zu werden.

Bitte beachten Sie allerdings, dass Sie von der in § 165 Satz 3 und 4 SGB IX vorgesehenen Einladungspflicht schwerbehinderter Bewerber nur unter zwei Voraussetzungen befreit sind.

Sie müssen im Streitfall nachweisen, dass der Bewerber fachlich offensichtlich ungeeignet ist, d. h., dass das fachliche Leistungsprofil des Bewerbers "unzweifelhaft" nicht dem (fachlichen) Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Darüber hinaus dürfen Sie auch keine anderen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen haben, die ebenfalls das Anforderungsprofil nicht erfüllen. Alles andere wäre ja auch nicht interessengerecht.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zudem auch deswegen lesenswert, weil sie auch allgemeine Ausführungen zum Anforderungsprofil an sich enthält. So darf etwa eine Einengung des Kreises der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerber um ein öffentliches Amt nur aufgrund sachlicher Erwägungen erfolgen. Als Grundlage der leistungsbezogenen Auswahl muss das Anforderungsprofil zwingend vor Beginn der Auswahlentscheidung festgelegt werden. Es bleibt für den öffentlichen Arbeitgeber zudem während des gesamten Auswahlverfahrens verbindlich.

Hinweis! Ob Sie Ihre Auswahlentscheidung an dem Anforderungsprofil ausgerichtet haben, ist gerichtlich in vollem Umfang überprüfbar.

Damit müssen Sie sich auch an den Vorgaben des Anforderungsprofils selber messen lassen. Von daher sollten Sie im Vorfeld eines Stellenbesetzungsverfahrens genau überlegen, welche Anforderungskriterien das Auswahlverfahren bestimmen sollen.

So damit verbleibe ich
mit herzlichen Grüßen

Ihr
Boris Hoffmann