Neues zur Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers bei Langzeiterkrankung

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Das BAG hat in seiner aktuellen Entscheidung vom 7. September 2021, Az. 9 AZR 3/211, welche in der Februarausgabe der ZTR in Volltext abgedruckt ist, erneut und diesmal besonders umfassend zur Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers bei Langzeiterkrankung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der regelmäßigen Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruch Stellung genommen.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

die Thematik der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers bei Langzeiterkrankung eines Mitarbeiters beschäftigt uns nun schon seit einer ganzen Weile. Denn die Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BurlG setzt nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten, die sich im Übrigen ausdrücklich aus der gesetzlichen Urlaubsvorschrift selbst ergäben, bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt.

Damit müssen Sie letztlich Ihren Mitarbeiter darauf aufmerksam machen bzw. erinnern, dass er doch bitte seinen Urlaub fristgerecht beantragen möge.

Hinweis!

Somit liegt es zunächst in Ihrer Hand, ob der Urlaubsanspruch Ihrer Mitarbeiter im Falle einer länger andauernden Erkrankung einzelner Beschäftigter verfällt. Denn das BAG fordert eine tatsächliche Aufforderung des betroffenen Mitarbeiters Ihrerseits – im Übrigen nötigenfalls auch förmlich – den Urlaub zu nehmen. Darüber hinaus bedarf es eines Hinweises, dass der Urlaubsanspruch spätestens nach Ablauf des Übertragungszeitraums entfällt, wenn der Mitarbeiter diesen nicht beantragt.

Das BAG hat nun in seiner obigen Entscheidung seiner Rechtsprechung weiter konkretisiert. Damit gilt nun insgesamt Folgendes:

  1. Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten bestehen auch, wenn und solange der Mitarbeiter (dauerhaft) arbeitsunfähig krank ist.

  2. Kommen Sie Ihrer Hinweispflicht rechtzeitig nach, erlischt der Urlaubsanspruch Ihres Mitarbeiters bei fortlaufender Erkrankung ab Beginn des Urlaubsjahrs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs. Also hier gilt dann grundsätzlich zunächst einmal alles wie gehabt.

Aber nun gilt außerdem auch Neues!

Denn der Urlaubsanspruch verfällt bei dauerhafter und fortwährender Erkrankung Ihres Mitarbeiters nämlich ebenso, selbst wenn Sie Ihrer Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen sind, da in diesem Fall die dauerhafte Erkrankung des Beschäftigten kausal für die fehelende Möglichkeit sei, den Urlaub tatsächlich zu nehmen und eben nicht die Verletzung der Aufforderungs- und Hinweispflicht Ihrerseits.

Aber Obacht ist hierbei geboten. Denn was gilt, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch zumindest teilweise hätte realisieren können und Sie Ihrer Aufklärungspflicht nicht nachgekommen sind, muss erst noch durch den EuGH abschließend entschieden werden (siehe hierzu den Vorlagebeschluss des BAG vom 7.7.2020 – 9 AZR 491/19 (A)).

Hinweis! Das BAG hat in seiner Entscheidung darüber hinaus auch folgende wichtige Feststellung getätigt: Weisen Sie in Ihrer Lohnabrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche o. ä. hin, so kann darin nicht ohne weiteres eine Anerkennung von Urlaubsansprüchen Ihres Mitarbeiters gesehen werden, da es sich insoweit nicht um eine Willens-, sondern lediglich um eine (nicht rechtsverbindliche) „Wissenserklärung“ handele.

So damit möchte ich für heute mit dem Versprechen schließen, Sie über diese Thematik weiter auf dem Laufenden zu halten.

Mit herzlichen Grüßen
Ihr
Boris Hoffmann


1 BAG 7.9.2021 – 9 AZR 3/21 – ZTR 2022, 106.

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