Neues zur Wirksamkeit der Befristung eines Saisonarbeitsverhältnisses

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Die vertragliche Gestaltung von Saisonarbeitsverhältnissen ist nicht immer so einfach. Der Befristungssenat des BAG hat sich nun in seiner Entscheidung vom 19.11.20191 genau mit dieser Thematik beschäftigen müssen.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

bald wird es wieder Sommer sein und ich hoffe, trotz der aktuellen dramatischen Gesundheitslage, werden wir alle wieder unsere Freizeit genießen können. Der ein oder andere von Ihnen wird sich dann auch mal über ein kühles Bad im städtischen Schwimmbad oder in einem Badesee freuen. Doch kein Badevergnügen ohne Badeaufsicht. Da Sie diese Beschäftigten – soweit Sie als Kommune o. ä. entsprechende Bäder betreiben – lediglich für die zeitlich begrenzte „Freibadsaison“ benötigen, stellt sich die Frage, wie Sie entsprechende Arbeitsverhältnisse inhaltlich möglicherweise auch befristet gestalten können.


Sachverhalt

In dem vom 7. Senat des BAG entschiedenen Fall war der Mitarbeiter und spätere Kläger seit Juli 2000 bei der später beklagten Gemeine tätig. Am 01.04.2006 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag ab. Danach war der Kläger als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt. Der Kläger wurde seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Beschäftigung erfolgte fast ausschließlich im gemeindlichen Freibad als Badeaufsicht sowie mit der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Die beklagte Gemeinde berief sich schließlich darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch die letzte Befristungsabrede vom 01.04.2006 mit Ablauf des 31.10.2016 aufgelöst worden sei. Hiergegen wendete sich der Mitarbeiter mit seiner eingereichten Entfristungsklage.


Entscheidungsgründe

Das BAG hielt zunächst fest, dass die Arbeitsvertragsparteien keinen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Vielmehr ergebe die Vertragsauslegung, dass der Kläger auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur während der Saison in der Zeit vom 1. April bis zum 31. Oktober eines jeden Jahres als vollbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt wird. Denn der Gesamtzusammenhang der Regelungen spreche dafür, die Klausel als Abrede über die Begrenzung der Hauptleistungspflichten auf die Saison und nicht als Befristungsregelung auszulegen.

Damit hatte die Klage des Klägers mangels „Befristungsabrede“ zwar keinen Erfolg. Gleichwohl musste die beklagte Gemeinde ihren Mitarbeiter saisonbedingt weiterbeschäftigen.


Hinweis für Sie!

Selbstverständlich steht es Ihnen zukünftig auch weiterhin offen, Ihre „Saisonmitarbeiter“ lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu beschäftigen. Entscheidend hierbei ist nur, dass Sie auch ausdrücklich einzelne und abgrenzbare Befristungsabreden vereinbaren. Denn wie das BAG in seiner Entscheidung ausdrücklich festgehalten hat, ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG die Befristung von Arbeitsverträgen in Kampagne- und in Saisonbetrieben für die Dauer der Kampagne oder der Saison weiterhin grundsätzlich gerechtfertigt. Daran ändert die vorliegende Entscheidung nichts.


Damit verbleibe ich mit herzlichen Grüßen

Ihr

Boris Hoffmann


1 BAG 19.11.2019 – 7 AZR 582/17, juris.

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