Rechtssichere Abmahnung – das müssen Sie beachten

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Aus der Ihnen obliegenden arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht sowie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sind Sie regelmäßig verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung ein pflichtwidriges Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters zunächst abzumahnen. Insoweit bestehen im öffentlichen Dienst keine Besonderheiten.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

das Abmahnungsbedürfnis ergibt sich im Übrigen auch bereits aus der im Kündigungsrecht zu beachtenden sogenannten negativen Zukunftsprognose. Denn das BAG unterstellt regelmäßig, dass Ihr Mitarbeiter nach einer ausgesprochenen Abmahnung den ihm obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten wieder uneingeschränkt und beanstandungsfrei nachkommen wird.

 

Hinweis! Eine Abmahnung ist allerdings dann entbehrlich, wenn das pflichtwidrige Verhalten Ihres Mitarbeiters als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu qualifizieren ist. Denn dann können Sie gleich außerordentlich und damit fristlos kündigen.

 

Denken Sie daran, dass Sie nur dann kündigen können, wenn die vorab ausgesprochene Abmahnung auf einer Ebene mit der zum Anlass für die Kündigung genommenen Pflichtverletzung liegt. Die Pflichtverstöße müssen damit in einem inneren Zusammenhang stehen (sogenannte „Gleichartigkeit“ der Pflichtverstöße).

 


Was Sie zur Anzahl der Abmahnung wissen sollten


Sie müssen das pflichtwidrige Verhalten Ihres Mitarbeiters zumindest 1-mal abgemahnt haben. Insbesondere bei leichteren Vertragsverstößen kann es allerdings erforderlich sein, vor einer Kündigung zunächst ein weiteres Mal abzumahnen.

 

Um Ihnen das „Abmahnungsgeschäft“ zu erleichtern, können Sie anhand der nachfolgenden Liste vorgehen, die Sie dann nur einfach abarbeiten müssen:

 

1. Sie müssen zunächst den abmahnungswürdigen Sachverhalt feststellen

 

Welches konkrete Verhalten Ihres Mitarbeiters möchten Sie mit einer Abmahnung sanktionieren?

 

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Können Sie das Verhalten Ihres Mitarbeiters unter Angabe von Ort, Datum, Uhrzeit und Namen der Beteiligten hinreichend konkret beschreiben und schildern?

 

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Welche „gerichtsfesten“ Beweise können Sie vorlegen (zum Beispiel: Fotos, Zeugenaussagen, Aufzeichnungen, dienstliche Unterlagen)?

 

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2. Sie müssen die tatsächlich bestehende Rechtslage feststellen

 

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Gegen welche arbeits- und tarifvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten hat Ihr Mitarbeiter konkret verstoßen?

 

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Entspricht die Abmahnung dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (zumindest zweifelhaft, bei leichteren Pflichtverstößen, etwa bei einmaligen Zuspätkommens)?

 

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Ist eine Abmahnung des Fehlverhaltens Ihres Mitarbeiters entbehrlich (ja bei schwerwiegendsten Pflichtverstößen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen)?

 

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Haben Sie bereits wegen eines gleichartigen Pflichtverstoßes abgemahnt? Denn nur dann kommt nun die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht?

 

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Haben Sie die Personalvertretungsorgane (Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung) ordnungsgemäß beteiligt?

 

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3. Abmahnungen müssen hinreichend konkret formuliert werden

 

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Haben Sie den Pflichtverstoß hinreichend konkret dargelegt?

 

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Haben Sie die Pflichtwidrigkeit des abgemahnten Verhaltens hinreichend deutlich gemacht?

 

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Haben Sie Ihrem Mitarbeiter aufgezeigt, wie er sich zukünftig vertragsgerecht verhalten soll?

 

□

Haben Sie für den Wiederholungsfall konkrete arbeitsrechtliche Konsequenzen angekündigt?

 

□

4. Dinge, die Sie bei der Abmahnungserklärung beachten müssen

 

 □

Wurde die Abmahnung durch eine dazu berechtigte Person ausgesprochen?

 

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Können Sie nachweisen, dass die Abmahnung Ihrem Mitarbeiter durch Boten zugegangen ist?

 



 

Viel Freude bei der nächsten Abmahnung.

 

Ihr

Boris Hoffmann

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