Stellenbesetzungsverfahren und Anforderungsprofil - Teil 1

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Gegenstand häufiger und hitziger Diskussionen ist die Frage, welche rechtlichen Anforderungen bei der Erstellung von Anforderungsprofilen zu beachten sind, frei nach dem Motto „was geht, was geht nicht?“

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

Anlass für diesen Beitrag ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.02.20151. Gegenstand der Entscheidung war eine Stellenausschreibung zur Besetzung einer Stelle als „Sachbearbeiter/in“. Die Tätigkeit entsprach den Tarifmerkmalen der Entgeltgruppe 9 TVöD. In der Ausschreibung hieß es u. a.:

 

„Für eine erfolgreiche Bewerbung wird zwingend vorausgesetzt:

               

Laufbahnbefähigung für den gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst oder der Nachweis gründlicher und umfassender Fachkenntnisse (einschlägiger Fachhochschulabschluss bzw. erfolgreiche Teilnahme am Angestelltenlehrgang II).“

 

Die Bewerbung der Klägerin wurde im weiteren Verfahren nicht berücksichtigt, da sie weder über den geforderten einschlägigen Fachhochschulabschluss verfügte noch am Angestelltenlehrgang II erfolgreich teilgenommen hatte.

 

Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu fest: „Die Nichtberücksichtigung der Klägerin widerspreche dem Leistungsgrundsatz aus Art. 33 Abs. 2 GG und verletze den Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin.“ Damit hat das Bundesarbeitsgericht einer langjährigen Praxis der öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine klare Absage erteilt.

 

Nach der Auffassung des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitgeber im Rahmen der ihm zustehenden Organisationsfreiheit ein sog. konstitutives, d. h. zwingendes Anforderungsprofil aufstellen. Jeder Bewerber, der dieses Anforderungsprofil nicht erfüllt, scheidet damit aus dem weiteren Auswahlverfahren aus. Dies setzt allerdings voraus, dass die im Anforderungsprofil genannten „leistungsbezogenen“ Auswahlkriterien in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle stehen. Grenze der Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers ist somit Art. 33 Abs. 2 GG und damit die Grundsätze der Bestenauslese.

 

Für die Festlegung von formalen Ausbildungsqualifikationen gilt also Folgendes:

 

  1. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber darauf verweist, dass die beabsichtigte Eingruppierung eine bestimmte Ausbildungsqualifikation fordert.

  2. Der Arbeitgeber hat vielmehr im Einzelnen darzulegen, dass die zu besetzende Stelle gerade Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert, wie sie die geforderte Ausbildungsqualifikation (im zu entscheidenden Fall ein Fachhochschulabschluss oder der Angestelltenlehrgang II) vermittelt.

 

Damit ist alleine die Frage entscheidend, welche Kenntnisse und Fähigkeiten der Bewerber benötigt, um die später zu übertragenden Aufgaben zu erledigen.

 

In meinem nächsten Blog werde ich darstellen, was Sie bei der Festlegung eines „zwingenden“ Anforderungsprofils zu beachten haben, wenn Sie ein Stellenbesetzungsverfahren für Arbeitnehmer und Beamte öffnen.

 

Bis zum nächsten Mal.

 

Ihr Boris Hoffmann



1 BAG 10.2.2015 – 9 AZR 554/13 -, ZTR 2015, 448.

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