Stellenbesetzungsverfahren und Anforderungsprofil - Teil 2

1 Bewertung

Rechtliche Probleme im Falle eines gemischten Stellenbesetzungsverfahrens. Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn er das Verfahren auch für Beamte öffnet?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

ich werde immer wieder gefragt, wie ein Auswahlverfahren „rechtssicher“ gestaltet werden kann, wenn sich sowohl Beamte als auch Arbeitnehmer auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben? Diese Frage lässt sich letztlich relativ einfach, aber oftmals nur unbefriedigend für die Personalpraxis, beantworten.

 

Da bei einer „offenen“ Ausschreibung eine Bestenauslese unter allen Bewerbern durchzuführen ist, ist der Arbeitgeber gehalten, sowohl einen Blick in die Arbeits- als auch in die Beamtengerichtsbarkeit zu werfen. Werden hierbei Unterschiede deutlich, gilt Folgendes:

 

Rechtssicherheit bedeutet: Der Arbeitgeber ist häufig verpflichtet die zum Teil „strengeren“ Vorgaben der Verwaltungsgerichte zu beachten.

 

Wie ich in meinem letzten Blog ausgeführt habe, kann der Arbeitgeber auch ein konstitutives Anforderungsprofil aufstellen, wenn er hinreichend begründen kann, dass das geforderte Merkmal für die spätere Aufgabenerledigung tatsächlich erforderlich ist. Der Arbeitgeber ist damit verpflichtet, bei der Aufstellung des Anforderungsprofils die konkret zu besetzende Stelle in den Blick zu nehmen.

 

Leider sieht die verwaltungsgerichtliche Rechtsprechung gänzlich anders aus.

 

Da die Auswahlentscheidung nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts1 auf das Amt im statusrechtlichen Sinne bezogen ist, darf diese grundsätzlich nicht anhand der Anforderungen eines konkreten Dienstpostens erfolgen. Der 2. Senat des Bundesverwaltungsgerichts führt hierzu in der zitierten Entscheidung weiterhin aus:

 

„Ausnahmen hiervon sind nur zulässig, wenn die Wahrnehmung der Dienstaufgaben des ausgeschriebenen Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann.“

 

Beispiele:

Fremdsprachenkenntnisse, technische Berufe.

 

Damit sind nach der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung konstitutive Anforderungsprofile mit dem Grundsatz der Bestenauslese in der Regel nicht vereinbar. Und damit komme ich zurück zu der Frage, wie gehe ich rechtssicher mit Anforderungsprofilen um, wenn ich das Bewerberfeld für beide Statusgruppen (Arbeitnehmer und Beamte) geöffnet habe.

 

Da ich dem Stellenbesetzungsverfahren ein einheitliches Anforderungsprofil zugrunde legen muss, um eine hinreichende Vergleichbarkeit zwischen den Statusgruppen zu gewährleisten, muss ich die „strengeren“ Anforderungen der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung beachten, sodass zwingende Anforderungsprofile regelmäßig unzulässig sind.

 

Ich hoffe, ich konnte ein wenig Licht ins Dunkle bringen.

 

 

Ihr Boris Hoffmann



1 BVerwG 20.6.2013 – 2 VR 1.13 -, ZTR 2013, 587.

Mein Kommentar
Sie sind nicht eingeloggt
Bitte benachrichtigen Sie mich bei neuen Kommentaren.

Sicherheitskontrolle: Bitte rechnen Sie die Werte aus und tragen Sie das Ergebnis in das dafür vorgesehene Feld ein. *

0 Kommentare zu diesem Beitrag
Anmelden
 
Wie können wir Ihnen weiterhelfen?
Kostenlose Hotline: 0800-2183-333
Kontaktformular

Gerne können Sie auch unser Kontaktformular benutzen und wir melden uns bei Ihnen.

Kontaktformular
Beste Antworten. Mit den kostenlosen rehm Newslettern.
Jetzt aus zahlreichen Themen wählen und gratis abonnieren  

Kundenservice

  • +49 0800-2183-333
  • Montag - Donnerstag:    8-17 Uhr
  • Freitag:                           8-15 Uhr
  • Sie können uns auch über unser Kontaktformular Ihre Fragen und Anregungen mitteilen.

Verlag und Marken

Unsere Themen und Produkte

 

Service

 

Rechtliches

Zahlungsarten 

Rechnung Bankeinzug   MastercardVisa

PayPal Giropay Sofortüberweisung