Trendwende bei der Doppelbefristung?

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Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit seiner Entscheidung vom 17.9.2015 – 10 Sa 991/15 -1  in der Praxis für erhebliche Verwirrung gesorgt, indem es postuliert, die zu einer Zweckbefristung/auflösenden Bedingung hinzutretende sachgrundlose Befristung (sog. Doppelbefristung) sei nur noch als sachgrundlose Befristung unter den entsprechenden Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG rechtlich zulässig.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

soweit sich die Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg durchsetzen würde, hätte dies erhebliche Auswirkungen auf die tägliche Befristungspraxis. Auch ich weise in meinen Seminaren und Fortbildungsveranstaltungen immer wieder auf die Möglichkeit hin, eine Zweckbefristung/auflösende Bedingung mit einer Zeitbefristung zu kombinieren, um damit für alle zukünftigen Fallgestaltungen gewappnet zu sein. Dies gilt insbesondere für die Fälle der Vertretung eines Mitarbeiters wegen Erkrankung, Kur, Elternzeit o. ä. Zuletzt hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer befristeten Krankheitsvertretung die dort vereinbarte Doppelbefristung durchgehend für zulässig erachtet. Zudem sei es nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung/des Bedingungseintritts (in dem zu entscheidenden Fall verstarb der erkrankte Mitarbeiter zwischenzeitlich) hinaus bis zum Ablauf der zeitlichen Höchstbefristung weiter beschäftigt werde.2

Nunmehr meint das LAG Berlin-Brandenburg, eine einzige Vertretung könne nicht als Sachgrund für eine Zweck- und eine Zeitbefristung herhalten. Letztlich nimmt das Gericht an, Befristungen mit Sachgrund seien ausnahmslos als Zweckbefristungen zulässig, da der Gesetzgeber eine kalendermäßige Befristung nur noch als sachgrundlose Befristung vorgesehen habe.

Ich meine, die Erwägungen und Ausführungen des LAG Berlin-Brandenburg verfangen nicht, da sie wenig überzeugend sind. Dies ergibt sich aus meiner Sicht aus folgenden Überlegungen:

Zu prüfen ist in einem ersten Schritt, ob ein Sachgrund die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigt. Die Rechtsprechung zum Sachgrund der Vertretung ist diesbezüglich ausreichend gefestigt und dokumentiert. Es bedarf einer ausreichend konkreten Rückkehrprognose, die durch den Arbeitgeber zu erstellen ist. Diese hat das Bundesarbeitsgericht dahingehend präzisiert, dass der Arbeitgeber nur dann nicht mit der Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz zu rechnen braucht, wenn ihm dieser bereits vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen wird.3 Liegt ein sachlicher Grund vor, steht auf der Durchführungsebene sowohl die Zeit- als auch die Zweckbefristung selbstständig nebeneinander zur Verfügung. Es ist nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber mit der nicht abschließenden Aufzählung („… insbesondere …“) der Befristungsgründe in § 14 Abs. 1 TzBfG etwas anderes gewollt haben könnte. Entsprechende Indizien lassen sich  auch nicht aus der Gesetzesbegründung ablesen.

Fazit:
Es bleibt dabei, auch zukünftig kann die Praxis auf die Möglichkeit der Doppelbefristung zurückgreifen. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass das Bundesarbeitsgericht seine langjährige Spruchpraxis ändern wird.

Damit verbleibe ich für heute

Ihr Boris Hoffmann



1 ZTR 2016, 101.
2 BAG 29.6.2011 – 7 AZR 6/10 -, ZTR 2012, 48.
3 BAG 2.7.2003 – 7 AZR 529/02 -,  AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 254.

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