Umfang der Begründung einer Auswahlentscheidung

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In der Praxis wird immer wieder die Frage laut, welche Anforderungen stellen die Gerichte an eine ordnungsgemäße Begründung einer Auswahlentscheidung im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens. Die Antwort ist zunächst sehr einfach, sehr hohe!

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

sowohl die Arbeits- als auch die Verwaltungsgerichte fordern gebetsmühlenartig, dass Auswahlentscheidungen im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens schriftlich zu fixieren und zu begründen sind. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn ergibt sich unmittelbar aus Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG, da nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen - deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber gegebenenfalls durch Akteneinsicht verschaffen kann - der Mitbewerber in die Lage versetzt wird, sachgerecht darüber befinden zu können, ob er die Entscheidung des Arbeitgebers/Dienstherrn hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen und er gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen will. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen. Schließlich stellt die schriftliche Dokumentation der Auswahlerwägungen sicher, dass die Bewertungsgrundlagen der entscheidenden Stelle vollständig zur Kenntnis gelangt sind.1


Hinweis:
Kommt der Arbeitgeber/Dienstherr seiner Pflicht zur ordnungsgemäßen Begründung der Auswahlentscheidung nicht nach, liegt ein erheblicher Verfahrensmangel vor, der zur Rechtswidrigkeit des gesamten Auswahlverfahrens führt.


Wir auf der Grundlage von strukturierten Auswahlgesprächen eine Auswahlentscheidung getroffen, gilt für eine ordnungsgemäße Dokumentation Folgendes:

 

  • Für jeden Bewerber ist ein Bewertungsbogen zu fertigen.
  • Auf dem Bewertungsbogen sind die standardisierten Fragen nebst entsprechenden Antworten der Bewerber zu vermerken.
  • Hierbei sind alle positiven wie negativen Gesichtspunkte zu berücksichtigen und zu verschriftlichen.
  • Es bedarf einer ausdrücklichen Rangreihenfolge.
  • Es muss ersichtlich sein, welche Gesichtspunkte für die Auswahlentscheidung bestimmend waren.
  • Es ist zu begründen, welche Erwägungen den Ausschlag zugunsten des Ausgewählten im Einzelfall gegeben haben.
  • Es bedarf einer Zusammenführung der Bewertungen der einzelnen Kommissionsmitglieder zu einem gemeinsamen Ergebnis.2


Hinweis:
Unzulässig ist es wegen des Verstoßes gegen das Arithmetisierungsverbot, die Gesamtnote allein aus dem rechnerischen Mittel der Einzelnoten zu bilden. Vielmehr bedarf es einer ausdrücklichen Begründung der Auswahlentscheidung anhand der Umstände des Einzelfalles.


Entscheidet sich der Arbeitgeber/Dienstherr nicht alle Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, bedarf es zunächst eines „Rankings“ der Bewerber. Die Pflicht zur ordnungsgemäßen Begründung fordert Folgendes:

 

  • Die maßgeblichen Erwägungen für die Bildung der Rangfolge „aller“ Bewerber müssen nachvollziehbar sein.
  • Es müssen konkrete Kriterien, die für die Rangfolgebildung maßgebend sind, festgelegt werden.
  • Einer Prioritätenfolge der Kriterien ist festzulegen.
  • Es bedarf tatsächlicher Feststellungen zu jedem einzelnen Kriterium.
  • Erforderlich ist eine vergleichende Gegenüberstellung und Auswertung, welche die Rangfolge der Bewerber letztlich bestimmt.3

 


Ich hoffe Ihnen in diesem Blog ein paar praktische Hinweise für Ihre tägliche Arbeit gegeben zu haben.

Ihr Boris Hoffmann


1 BVerfG 25.11.2015 - 2 BvR 1461/15 -, juris
2 Vgl. LAG Rheinland-Pfalz 20.08.2015 - 2 SaGa 5/15 -, juris.
3 Vgl. OVG NRW 10.2.2016 - 6 B 33/16 -, juris.
Mein Kommentar
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2 Kommentare zu diesem Beitrag
kommentiert am 01.08.2016 um 17:36:
Sehr geehrter Herr Beste, anbei ein Auzug aus meinem Buch, welches in der zweiten Jahreshäfte zum Thema Stellenbesetzungsverfahren im öffentlichen Dienst erscheinen wird. Mitautor ist Herr Prof. Dr. Gourmelon, der die spychologische Seite eines Auswahlverfahrens beleuchten wird. Ich hoffe, Ihnen hiermit weiter zu helfen. Herzlichst "Die Konkurrentenmitteilung, in der dem unterlegenen Bewerber das Ergebnis der Auswahlentscheidung mitgeteilt wird, muss hinreichend begründet werden. Dies gilt auch bei Auswahlentscheidungen die eine große Anzahl von Bewerbern betreffen. Die Konkurrentenmitteilung (oder Negativmitteilung) muss den unterlegenen Bewerber in die Lage versetzen, sachgerecht darüber zu befinden, ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen seinen Bewerbungsverfahrensanspruch gegeben sind und er deshalb gegen die Entscheidung des Dienstherrn um gerichtlichen Eilrechtsschutz nachsuchen will. Sie muss ihm folglich die tragenden Gründe für seine Nichtauswahl nennen, ihm also mitteilen, warum er bereits auf der Ebene des Anforderungsprofils ausgeschieden ist bzw., wenn dies nicht der Fall war, aus welchen Gründen der erfolgreiche Bewerber ihm gegenüber den Vorzug erhalten hat, ob dies also aufgrund eines angenommenen Qualifikationsvorsprungs oder aufgrund von - zu benennenden - Hilfskriterien geschehen ist. Im Vorfeld einer oder mehrerer Beförderungen muss die Konkurrentenmitteilung zudem Aufschluss über die Anzahl der zu befördernden Konkurrenten geben. Soweit Beförderungsranglisten erstellt werden, ist der unterlegene Bewerber auch über die eigene Position in der Rangliste zu informieren. Dem unterlegenen Bewerber muss damit im Rahmen der Konkurrentenmitteilung aufgezeigt werden aus welchen Gründen die Auswahlentscheidung nicht auf ihn selbst entfallen ist. Die aus Art. 19 Abs. 4 i. V. m. Art. 33 Abs. 2 GG abzuleitende Verpflichtung des Dienstherrn, unterlegene Bewerber um ein Beförderungsamt rechtzeitig über das Ergebnis des Auswahlverfahrens zu unterrichten (Informationspflicht), besteht auch bei der Vergabe von Beförderungsplanstellen im Rahmen der Topfwirtschaft. Weder eine Ausschreibung der Stellen noch eine (förmliche) Bewerbung des nach den dienst- und insbesondere laufbahnrechtlichen Voraussetzungen als Beförderungsaspirant einzustufenden Beamten ist somit hierfür Voraussetzung. Die von den Gerichten entwickelten Vorgaben gelten grundsätzlich auch, soweit es um die Bewerbung eines Außenstehenden geht, da auch dieser sich auf Art. 33 Abs. 2 GG berufen kann. In der Konkurrentenmitteilung hat der Dienstherr darauf hinzuweisen, dass die Entscheidung nicht auf den Bewerber gefallen ist. Zudem bedarf es eines Hinweises auf das positive Ergebnis des Auswahlverfahrens. Für die beamtenrechtliche Konkurrentenmitteilung gilt nicht § 114 Satz 2 VwGO, weil sie nicht selbst die Ermessensentscheidung darstellt, sondern nur die Auswahlentscheidung mitteilt. Die Begründung der Konkurrentenmitteilung kann deshalb gemäß § 45 Abs. 2 VwVfG auch noch im gerichtlichen Verfahren nachgeholt werden, wenn der Dienstherr die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Gründe schriftlich niedergelegt hat bzw. im gerichtlichen Verfahren zulässigerweise ergänzt hat. Erfährt der abgelehnte Bewerber erst im gerichtlichen Verfahren die Begründung und nimmt daraufhin seinen Antrag zurück oder erklärt das Verfahren für erledigt, kann dies allerdings dazu führen, dass der Dienstherr gemäß § 155 Abs. 4 VwGO die Kosten des Verfahrens zu tragen hat."
kommentiert am 02.07.2016 um 15:00:
Hallo Herr Prof. Dr. Hoffmann, vielen Dank für die Ausführungen zum Stellenbesetzungsverfahren. Könnten Sie diese auch noch um den Punkt der Absage an die unterlegegen Bewerberinnen und Bewerber ergänzen? Hier stellt sich für mich immer wieder die Frage, in welcher Ausführlichkeit die Begründung erfolgen muss. Könnten Sie hierzu auch ein paar Tipps geben? Vielen Dank!
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