Unter welchen Umständen der Arbeitgeber aufgrund vorliegender Zeugenaussagen eine (außerordentliche) Verdachtskündigung aussprechen kann

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Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann bereits ein hinreichend konkreter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine außerordentliche Verdachtskündigung rechtfertigen. Allerdings müssen hierbei besondere Voraussetzungen beachtet werden.

Einer Entscheidung des BAG1 lag in Kurzform folgender Sachverhalt zugrunde:

Dem Arbeitgeber lagen aktuelle Zeugenaussagen vor, wonach einer seiner Mitarbeiter als Lehrer verdächtig war, Schülerinnen sexuell missbraucht bzw. belästigt zu haben.  Gegen diesen Mitarbeiter wurde Strafanzeige gestellt und später Anklage erhoben. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos wegen des Verdachts des sexuellen Missbrauchs bzw. der sexuellen Belästigung an mehreren Schülerinnen. Hiergegen erhob der Mitarbeiter fristgerecht Kündigungsschutzklage. Das BAG verwies die Sache letztendlich mangels Entscheidungsreife an das zuständige LAG zurück.

 

Nach der Rechtsprechung des BAG kann auch bereits der hinreichend konkrete Verdacht einer begangenen Straftat einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen. Dies hat das Gericht mit seiner obigen Entscheidung wieder bestätigt.

 

Nach der Rechtsauffassung des BAG müssen hierbei folgende Grundsätze beachtet werden:

 

1.

Der eine Kündigung wegen Verdachts einer Straftat begründende Tatverdacht muss auf konkrete, vom Arbeitgeber vor Gericht darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein.

 

2.

Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft.

 

3.

Damit dürfen die Umstände, die ihn begründen, nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, welches eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte.

 

4.

Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus.

 

 


Tipp: Wie der Arbeitgeber konkret mit vorliegenden Zeugenaussagen umgehen muss


Eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein vom Arbeitnehmer gezeigtes strafbares Verhalten oder eine sonstige erhebliche Pflichtwidrigkeit kann sich auch daraus ergeben, dass ein oder mehrere Zeugen übereinstimmend ein bestimmtes Verhalten ähnlicher Natur oder ähnlichen Inhalts schildern.

 

Das BAG fordert in solchen Fällen allerdings vom Arbeitgeber eine sorgfältige, mögliche Fehlerquellen umfassend berücksichtigende Auseinandersetzung mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftsperson(en). Dabei muss der Arbeitgeber auch nach dem Kündigungszeitpunkt eingetretene Umstände berücksichtigen.

 

Beispiel: Spätere etwaige Änderungen oder Widersprüchlichkeiten in den Aussagen von Belastungszeugen zum Beispiel in einem anhängigen Strafverfahren.

 

Hinweis! Sie sollten damit entsprechende Strafverfahren gegen Ihre Mitarbeiter aktiv verfolgen.

 


Wie Sie mit Entscheidungen in einem Strafverfahren umgehen

Entscheidungen im Strafverfahren, die über die Wirksamkeit einer (Verdachts-)Kündigung befindenden, binden Arbeitsgerichte regelmäßig nicht. Diese haben vielmehr alle relevanten Umstände selbst zu würdigen.

 

Gleichwohl kann ein Freispruch im Strafverfahren unter dem Gesichtspunkt einer Entlastung des Mitarbeiters für die arbeitsgerichtliche Prüfung im Rahmen einer Verdachtskündigung Bedeutung gewinnen. Das gilt nicht nur, wenn der Verdacht gegen den Arbeitnehmer im Strafverfahren vollständig ausgeräumt worden ist. Es reicht vielmehr aus, wenn Tatsachen festgestellt worden sind, die den Verdacht zumindest wesentlich abschwächen.

 

Fazit: Eine Verdachtskündigung kann auch aufgrund vorliegender Zeugenaussagen ausgesprochen werden. Allerdings muss der Arbeitgeber zunächst die ihm vorliegenden Zeugenaussagen sorgfältig prüfen. Zudem sollte der Arbeitgeber das weitere strafrechtliche Verfahren begleiten. Denn anders als bei einer normalen „Tatkündigung“ ist für die Frage der Rechtmäßigkeit einer „Verdachtskündigung“ nicht der Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung, sondern der letzte Verhandlungstag bei den Arbeitsgerichten maßgebend.

 

Beachten Sie zudem: Die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung setzt immer voraus, dass der Mitarbeiter vorab tatsächlich zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen angehört worden ist. Soweit dem Mitarbeiter die Möglichkeit eröffnet wird, sich (auch) schriftlich zu äußern, sollte die ihm eingeräumte Erklärungsfrist eine Woche nicht übersteigen.

 

Damit verbleibe ich

Ihr

 

Boris Hoffmann

 


1 BAG 02.03.2017 - 2 AZR 698/15, NZA 2017, 1051.

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