Urlaubsansprüche und die Gefahr des Verfalls

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Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub aus §§ 1 und 3 Abs. 1 BurlG erlischt nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Danach trifft Sie die Initiative bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs Ihrer Mitarbeiter. Damit führt grundsätzlich erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchsnach § 7 Abs. 3 BurlG.

 

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wie Sie wissen, hat Ihnen das BAG mit seiner Entscheidung vom 19.02.20191 die Obliegenheit übertragen, Ihre Mitarbeiter über Ihre Urlaubsansprüche und die Gefahr des Verfalls hinreichend zu informieren.

Danach müssen Sie sich bei der Erfüllung Ihrer Mitwirkungsobliegenheit auf einen konkret bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine völlige Transparenz genügen.

Tipp! Sie können Ihrer Mitwirkungsobliegenheit wie folgt erfüllen:

  1. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mit, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen.

  2. Fordern Sie Ihren Mitarbeiter gleichzeitig auf, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann.

  3. Belehren Sie zudem Ihren Mitarbeiter über die Konsequenzen, die eintreten, wenn dieser Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt wird.

 

Hinweis! Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen nicht.


Wie Sie vorgehen müssen, wenn Ihr Mitarbeiter langfristig erkrankt ist

Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers kann nur dann Sinn ergeben, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Dies ist allerdings im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall, da der Arbeitnehmer während einer Erkrankung keinen Urlaub nehmen kann. Damit ist während einer dauernden Arbeitsunfähigkeit weder die Beantragung noch die Erteilung des Urlaubs objektiv möglich.2

Fazit: Ist Ihr Mitarbeiter durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, können Sie die vom BAG im Fall des Bestehens von Urlaubsansprüchen bei einer arbeitsfähigen Person verlangte Belehrung nicht erteilen. Denn diese wäre unzutreffend. Die Belehrung dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers schlicht falsch, da diese im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres erlöschen, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens kann sich erst wieder nach der Genesung des Arbeitnehmers stellen. Erst dann ist eine weitere Belehrung erforderlich.


Damit verbleibe ich mit herzlichen Grüßen

Ihr
Boris Hoffmann


1 BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, ZTR 2019, 426.

2 LAG Hamm 24.07.2019 – 5 Sa 676/19, Juris Rn. 33.

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1 Kommentar zu diesem Beitrag
kommentiert am 28.10.2019 um 07:41:
Sehr geehrter Herr Hoffmann, ist die Belehrung in elektronischer Form per E-Mail sinnvoll bzw. ausreichend? Als Nachweis des Erhaltens der Belehrung würden wir die automatisch versendeten Lesebestätigungen der Beschäftigten ablegen wollen. Mit freundlichen Grüßen Sebastian Hohnroth
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