Wann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen kann

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Oftmals fühlen sich unterlegene Bewerber in einem Auswahlverfahren benachteiligt und fordern insoweit einen finanziellen Ausgleich im Wege des Schadensersatzes.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

das müssen Sie wissen, wenn ein nicht berücksichtigter Bewerber von Ihnen Schadensersatz verlangt, etwa weil er im Auswahlverfahren nicht ausgewählt worden ist oder Sie das Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen haben.

 

Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist,

 

  • eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen, und

  • der Bewerber es nicht unterlassen hat, den Schaden durch den Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwehren.

 

Denn – wie die Rechtsprechung immer wieder zu Recht betont – der Schadensersatzanspruch folgt, unabhängig vom Amtshaftungsanspruch, aus §§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Art. 33 Abs. 2 GG.


1. Wie bereits erwähnt, stehen dem zurückgewiesenen Bewerber nur dann Schadensersatzansprüche zu, wenn ihm anstelle des Konkurrenten das Amt bzw. die Stelle hätte übertragen werden müssen.1 Hierfür muss festgestellt werden, dass ein hypothetischer Kausalverlauf bei rechtmäßigem Vorgehen des Arbeitgebers zu einer Entscheidung geführt hätte, die für die Schadensersatz begehrende Partei – also für den unterlegenden Bewerber - günstiger gewesen wäre.2


Hinweis!
Das Verhalten des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren ist für den Schaden eines zurückgewiesenen Bewerbers nur ursächlich, wenn sich jede andere Besetzungsentscheidung des Arbeitgebers als rechtsfehlerhaft erwiesen hätte. Dies erfordert

 

eine Reduktion des dem Arbeitgeber zustehenden Auswahlermessens auf null.

 

Eine solche Reduktion ist nur anzunehmen, wenn der zurückgewiesene Bewerber nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien der bestqualifizierte Bewerber ist.


 

2. Hinzukommen muss noch, dass der unterlegende Bewerber es nicht unterlassen hat, gegen die Auswahl- bzw. Abbruchentscheidung zeitnah gerichtlich vorzugehen.

 

Hinweis! Die Rechtsprechung geht insoweit davon aus, dass der unterlegende Bewerber innerhalb eines Monats einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stellen muss. Unterlässt er das, kann der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass der Bewerber die Entscheidung des Arbeitgebers nicht mehr angreifen wird.

 

Hinweis! Diese 1-monatige Frist gilt sowohl im Bereich des Arbeits- als auch im Beamtenrecht.

Ich hoffe, Sie können nach der Lektüre dieses Blogs mit der angesprochenen Thematik etwas rechtssicherer umgehen.

 

Ihr

Boris Hoffmann



1 BAG 12.10.2010 – 9 AZR 554/09, NZA-RR 2011, 216.

2 BVerfG 17.8.2005 – 2 C 37.04, E 124, 99.

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