Was passiert bei einer Maskenunverträglichkeit eines Mitarbeiters?

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Dieser Blog beschäftigt sich mit der Frage, ob Arbeitgeber berechtigt sind, die Annahme der Arbeitsleistung abzulehnen, wenn der Mitarbeiter eine Mund-Nasen-Bedeckung nicht tragen kann.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

ich verspreche Ihnen, im „April-Blog“ werde ich mich nicht schon wieder mit Themen der Corona-Pandemie beschäftigen. Den ersten Blog im März habe ich ja der einrichtungsbezogenen Impf- und Nachweispflicht gewidmet. Im aktuellen Blog geht es nun um die Frage, ob der Arbeitgeber einen Mitarbeiter auch dann beschäftigen muss, wenn es diesem nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Im konkreten Fall ging es um einen Mitarbeiter, der im Rathaus der späteren Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter beschäftigt gewesen ist. Die Arbeitgeberin hatte zum 6.5.2020 das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes sowohl für Beschäftigte als auch für Besucher des Rathauses allgemein angeordnet. Daraufhin legte der Mitarbeiter zwei ärztliche Bescheinigungen vor, die ihn von der Pflicht, einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, befreiten. Die Arbeitgeberin lehnte sodann die tatsächlich angebotene Arbeitsleistung des Mitarbeiters ab. Mit der beim zuständigen Arbeitsgericht eingereichten Klage, begehrte der Mitarbeiter insbesondere seine Beschäftigung im Rathaus ohne entsprechenden Mund-Nasen-Schutz hilfsweise eine Beschäftigung im Home-Office.

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage mit Urteil vom 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20 vollumfänglich  ab!

Ich selbst bin wirklich froh, dass die Klage keinen Erfolg hatte. Denn der Gesundheitsschutz für alle muss einfach vorrangig berücksichtigt werden.

Das Arbeitsgericht verwies zunächst auf § 3 Abs. 1 Nr. 2 CoronaSchutz VO NRW, wonach im Rathaus grundsätzlich eine Maskenpflicht bestehe. Zudem sei die Anordnung auch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers im Sinne der §§ 6 Abs. 2, 106 Satz 1 und 2 GewO gedeckt.

Damit gelte im Einzelnen Folgendes:

  1. Soweit das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes nicht möglich sei, läge Arbeitsunfähigkeit vor. Damit ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung anzunehmen. Annahmeverzug könne damit nicht begründet werden.

    Insoweit führte das Arbeitsgericht wie folgt aus:

    „Das Interesse des Arbeitgebers den Aerosolausstoß in einem Rathaus auf dem geringstmöglichen Niveau zu halten, kann im Einzelfall dem Interesse eines Beschäftigten, ohne Maske arbeiten zu können, vorgehen, selbst wenn dieser aufgrund einer psychischen Erkrankung die Maske nicht tragen kann und deshalb Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld hat“.


  2. Zwar gäbe es bei der Beklagten die Möglichkeit, im Home-Office tätig zu werden. Ein entsprechender Anspruch bestehe jedoch nur solange der Mitarbeiter die ihm übertragenden Tätigkeiten auch tatsächlich von zu Hause aus erledigen könne. Da der Mitarbeiter zur Aufgabenerledigung allerdings auch Akten benötige, auf die lediglich im Rathaus selbst zugegriffen werden könne, gelte der Mitarbeiter insgesamt als arbeitsunfähig. Denn dem deutschen Arbeitsrecht sei eine „Teilarbeitsunfähigkeit“ fremd. Bedeutet: „Ganz oder gar nicht“!

Hinweis für Sie! Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes.1 Vielmehr obliegt die Arbeitsorganisation auch in den aktuell schweren Zeiten alleine dem Arbeitgeber. Dementsprechend ergibt sich weder aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers noch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ein Anspruch der Mitarbeiter auf Heimarbeit. Als Grenze dürfte hierbei etwa das Willkürverbot angesehen werden.


Mit herzlichen Grüßen

Ihr

Boris Hoffmann


1 Siehe hierzu bereits LAG Köln 12.04.2021 – 2 SaGa 1/21 – ZTR 2021, 411.

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