Was Sie Neues zur Befristung einzelner Arbeitsbedingungen wissen müssen

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Sie als Personalverantwortliche werden sich sicherlich bereits mit der Thematik der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen auseinandergesetzt haben. Wie Sie überprüfen, ob die Befristung im Einzelfall gerechtfertigt ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Liebe Leserinnen,
liebe Leser,

in der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob bzw. wie Sie einzelne Arbeitsbedingungen befristen können. Hier geht es häufig um die befristete Reduzierung oder Aufstockung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Vor einer solchen Problematik können Sie etwa auch in den aktuellen Zeiten stehen, etwa dann, wenn aufgrund der Krise Mehrarbeiten zu leisten sind. Zuletzt hat sich das LAG Köln in seiner Entscheidung vom 26.09.2019, Az. 6 Sa 226/19 nochmals mit dieser Problematik auseinandergesetzt.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Es ging um eine Sozialarbeiterin, die in der Telefonberatung beschäftigt gewesen ist. Die spätere Klägerin hatte mit Ihrer Arbeitgeberin zwei Zusatzvereinbarungen zum allgemeinen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die eine Vereinbarung enthielt eine zusätzliche Arbeitszeit von sechs Stunden, die zweite Vereinbarung eine weitere zusätzliche Arbeitszeit von 6,5 Wochenstunden. Die Arbeitgeberin und spätere Beklagte berief sich insoweit darauf, dass die vereinbarten zusätzlichen Zeitkontingente durch Sponsoringverträge finanziell abgedeckt seien.

Was Sie bei der Befristung einzelner Zeitkontingente nach der Rechtsprechung beachten müssen:

  1. Die Prüfung, ob die befristete Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit rechtmäßig ist, ist nicht anhand des Befristungsrechts festzustellen. Damit gilt insbesondere § 14 TzBfG nicht, zumindest nicht unmittelbar (s. u.).

  2. Bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen und damit auch bei der Befristung der Arbeitszeit ist lediglich eine sog. Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB (AGB-Recht) durchzuführen. Damit sind die Hürden für die befristete Erhöhung der Arbeitszeit oder anderer einzelner Arbeitsbedingung nicht so hoch, wie für die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages. Dies ist aus meiner Sicht auch sachgerecht, da es insoweit nicht um den Bestand des gesamten Arbeitsvertrages geht.

  3. Das LAG Köln hat sich im Ergebnis an die Rechtsprechung des BAG orientiert. Danach liegt regelmäßig keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, wenn die Befristungsabrede nur eine zusätzliche wöchentliche Arbeitszeit von weniger als 25 % der Arbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters betrifft.

  4. Dies gilt nach der Entscheidung des LAG Köln selbst dann, wenn – wie vorliegend – beide befristeten Arbeitszeiterhöhungen zusammen die 25 %-Grenze überschreiten. Denn nach der Ansicht der streitentscheidenden Kammer seien beide „Befristungsabreden getrennt zu beachten. Das Gericht begründet seine Ansicht damit, dass die Befristungen parallel zu denen der Sponsoringverträge liefen. Mit anderen Worten: Da es sich um zwei getrennte Sponsorenverträge gehandelt hatte, konnten auch zwei separate Befristungsabreden getroffen werden.


Bitte beachten Sie Folgendes!
 Sie sind immer dann auf der sicheren Seite, wenn die Befristung der einzelnen Vertragsbedingungen auch nach § 14 TzBfG und damit nach den allgemeinen Regelungen des Befristungsrechts gerechtfertigt wäre. Und genau dies war hier auch der Fall. Denn nach dem Ablauf der Sponsoringverträge wäre auch der Beschäftigungsbedarf in der Telefonberatung entfallen, so dass die Befristung des Arbeitsvertrages wegen des nur vorübergehend bestehenden Beschäftigungsbedarfes nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt wäre.

Generell gilt, wie bei jeder Befristung, prüfen Sie immer den Einzelfall mit der gebotenen Ruhe. Denn jede unwirksame Befristung führt zur gesamten Entfristung. Dies gilt sowohl für die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages als auch für die Befristung einzelner Vertragsbedingungen.


Damit verbleibe ich mit besten Grüßen

Ihr
Boris Hoffmann

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