Wie Sie bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung vorgehen müssen

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Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 6 Monaten kann ein Arbeitsverhältnis nicht mehr „grundlos“ gekündigt werden. Vielmehr muss die Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen muss, der die Kündigung rechtfertigt.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

 

dem Arbeitsgericht Siegburg1 lag vor einiger Zeit folgenden sehr plakativen Sachverhalt zur Entscheidung vor.

 

Der im Jahr 1964 geborene Mitarbeiter war verheiratet und mindestens 3 Kindern unterhaltspflichtig. Er war bei der späteren Beklagten seit dem 01.08.1991 als Mitarbeiter des städtischen Bauhofs beschäftigt. Die Arbeitgeberin hat dem Mitarbeiter am 02.07.2010, am 06.02.2015 sowie am 26.01.2016 Abmahnungen wegen nicht ordnungsgemäßer Durchführung der ihm übertragenen Arbeiten erteilt. Ende November 2016 erkannte der Mitarbeiter bei einem verdeckten Werkstatttest nur 4 von 6 Mängeln. Ebenfalls im November 2016 stellte der Mitarbeiter bei einem Auftrag zur Durchführung anstehender Servicearbeiten das CBS-Infosystem nicht zurück. Das Arbeitsverhältnis wurde daraufhin mit Schreiben vom 29.12.2016 unter Beachtung der tariflichen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt. Das Kündigungsschreiben wurde dem Mitarbeiter am selben Tag übergeben. Gegen die Kündigung hat der Mitarbeiter fristgerecht Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben. In Streit war damit die Frage, ob die Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG wegen Schlechtleistung gerechtfertigt war.

 

Zunächst ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis dem Schutz des KSchG unterfällt. Damit müsste die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage hätte somit kein Erfolg, wenn die Kündigung verhaltensbedingt gerechtfertigt wäre (vgl. § 1  Abs. 2 Satz 1 KSchG).

 

Hinweis! Nach vorheriger Abmahnung kann nach der Rechtsprechung des BAG eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Dies hat das BAG bereits mit seinem Urteil vom 17.01.2008, Az.: 2 AZR 536/06 bestätigt.

 

Für die Frage, ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, muss die arbeitsvertragliche Vereinbarung in den Blick genommen werden. Ist die Arbeitsleitung im Vertrag der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben (so der Regelfall), so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens bzw. der Arbeitsleistung

 

  • zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts (§ 6 Abs. 2 i. V. m. § 106 Satz 1 GewO) festzulegenden Arbeitsinhalt und

  • zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Mitarbeiters.

 

Damit gilt folgender Grundsatz: „Dieser muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“

 

Die arbeitsvertragliche Leistungspflicht ist damit nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des jeweiligen Mitarbeiters. Denn es gibt in jedem Betrieb bessere und schlechtere Arbeitnehmer. Ein objektiven Maßstab darf damit nicht angesetzt werden.

 

Hinweis! Einem Mitarbeiter ist es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

 

Der Arbeitgeber ist für das Vorliegen von Leistungsmängel sowie für eine zuvor erfolgte Abmahnung darlegungs- und beweispflichtig (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

 

Das bedeutet: Dieser muss die jeweiligen Leistungsmängel so konkret wie möglich bezeichnen, und zwar unter Aufzeigung der jeweiligen Pflichtwidrigkeiten sowie unter Darlegung der einzelnen Fehler. Dabei muss der Arbeitgeber auch den herangezogenen Vergleichsmaßstab substantiiert vortragen. Das Gericht muss in die Lage versetzt werden, selbstständig feststellen zu können, ob beziehungsweise dass eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquote vorliegt. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber zusätzlich die Vergleichsgruppe transparent, das heißt nachvollziehbar darlegen. Die dabei einbezogenen Mitarbeiter müssen hinsichtlich ihrer Qualifikation, Berufserfahrung und hinsichtlich der Bedingungen, unter denen sie ihre Arbeit erbringen, vergleichbar sein. Schließlich kann ein längerfristiges Überschreiten der durchschnittlichen Fehlerquote nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber seinen Angaben einen längeren Referenzzeitraum nachvollziehbar zu Grunde legt.

 

Wie hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden: Das Gericht hat im Ergebnis der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters stattgegeben, da der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht nachgekommen sei. Denn der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen längeren Zeitraum dargelegt, noch etwas zur Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer vorgetragen.

 

Fazit für Sie: Es reicht damit nicht aus, wenn Sie zur Begründung einer entsprechenden Kündigung lediglich pauschal mitteilen, dass auch andere Arbeitnehmer vergleichbare Fehler machen und dafür ermahnt oder abgemahnt wurden. Es bedarf damit eines hinreichenden konkreten Vortrags, was die Sache leider nicht gerade einfacher macht.

 

Damit verbleibe ich

Ihr

 

Boris Hoffmann



1 ArbG Siegburg 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17, juris.

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