Wie Sie mit der auflösenden Bedingung rechtssicher umgehen

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Die auflösende Bedingung im Sinne des § 21 TzBfG spielt in der Praxis eine größere Rolle als viele vermuten. Von daher möchte ich diesen Blog zum Anlass nehmen, Ihnen die entsprechenden Einzelheiten näher zu bringen.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

häufig soll die Personalverwaltung auf Wunsch der Fachdienststelle besser gestern als morgen Mitarbeiter befristet oder unbefristet einstellen. Trotz des Zeitdrucks möchte man auf alle Eventualitäten vorbereitet sein. Aufgrund des Termindrucks bleibt dann häufig eine vorab vorgesehene Einstellungsuntersuchung auf der Strecke. Selbiges gilt auch für die Vorlage eines Führungszeugnisses. Es bedarf dann einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die Sie vor bösen Überraschungen schützt. Viele Behörden vereinbaren daher arbeitsvertragliche Vorbehalte, etwa derart, der Arbeitsvertrag werde unter dem Vorbehalt der gesundheitlichen Eignung oder der Vorlage eines eintragungsfreien Führungszeugnisses (im Falle der Kinder- und Jugendhilfe muss ein sog. erweitertes Führungszeugnis zwingend vor der Arbeitsaufnahme vorliegen – 72a SGB VIII; damit ist ein entsprechender „Vorbehalt“ in diesen Fällen rechtlich nicht statthaft) abgeschlossen.

Hierbei wird allerdings aus meiner Sicht verkannt, dass es sich insoweit nicht um einen rechtserheblich vereinbarten Vorbehalt, sondern vielmehr um eine auflösende Bedingung im Sinne des § 21 TzBfG handelt. Und dies hat rechtliche Folgen. Denn eine auflösende Bedingung liegt vor, wenn

  • der Vertrag an sich unbefristet abgeschlossen ist,

  • bei Eintritt eines Ereignisses jedoch, dessen Eintritt ungewiss ist, enden soll.


Da es etwa noch gar nicht absehbar ist, ob der Mitarbeiter tatsächlich gesundheitlich geeignet ist oder ob durch eine(spätere) betriebsärztliche Untersuchung genau das Gegenteil festgestellt wird, steht zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch gar nicht fest, ob das zukünftige Ereignis der gesundheitlichen Eignung überhaupt eintritt (klassischer Fall einer auflösenden Bedingung).

Hinweis! Eine auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses liegt auch dann vor, wenn dieses unter dem „Vorbehalt“ des Erwerbs weiterer Ausbildungszertifikate abgeschlossen wird (Abschluss einer Fort- oder Ausbildung, Erwerb der Fahrerlaubnis).

In all diesen Fällen gilt über § 21 TzBfG die Beendigungsnorm des § 15 Abs. 2 TzBfG. Damit endet das Arbeitsverhältnis nicht einfach durch Eintritt der auflösenden  Bedingung (z. B. der Betriebsarzt stellt die mangelnde gesundheitliche Eignung des Mitarbeiters fest). Vielmehr müssen alle Voraussetzungen der § 15 Abs. 2 TzBfG zugleich erfüllt sein. Danach gilt Folgendes:

Hinweis!
Wenn Sie alle Tatbestandsvoraussetzungen bejahen, wurde das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet.

Tatbestandsvoraussetzungen

Einzelheiten

Ja

Nein

Zweckbefristeter /auflösend bedingter Arbeitsvertrag

§ 21 TzBfG verweist auf § 15 Abs. 2 TzBfG

 

 

 

Erreichen der Zwecks / Eintritt der auflösenden Bedingung

z. B. Feststellung der mangelnden gesundheitlichen Eignung durch den Betriebsarzt

 

 

 

Schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers

Nach der Rechtsprechung des BAG reicht Textform im Sinne des § 126b BGB aus. Es bedarf damit nicht der strengen Voraussetzungen des § 126f. BGB.

 

 

 

Zugang der Unterrichtung

Da Sie als Arbeitgeber beweispflichtig für den Zugang der Erklärung sind, sollten Sie sich in diesem Zusammenhang eine Empfangsbestätigung aushändigen lassen.

 

 

 

Mit dem Beginn der Unterrichtung läuft die 2-wöchige Frist

Fristberechnung erfolgt nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB.

 

 

 


Hinweis!
Damit gilt, dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit dem Tag des Eintritts der auflösenden Bedingung enden kann. Dies setzt allerdings voraus, dass die 2-wöchige Frist zu diesem Zeitpunkt bereits abgelaufen ist.

Soweit Sie Ihrem Mitarbeiter etwa erst nach der Feststellung seiner mangelnden gesundheitlichen Eignung durch den Betriebsarzt den Eintritt der Bedingung schriftlich mitteilen, müssen Sie diesen gleichwohl zwei weitere Wochen beschäftigen und bezahlen, soweit der Mitarbeiter trotz des medizinischen Befundes seine Arbeitsleistung (noch) erbringen kann. Also Vorsicht ist geboten.

Soweit Sie sich in die Thematik weiter einlesen möchten, empfehle ich Ihnen die Ausführungen in Breier/Dassau/Kiefer, Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, § 30 Rn. 139 ff.

Damit verbleibe ich mit herzlichen Grüßen


Ihr

Boris Hoffmann

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