Zur möglichen Verpflichtung des Arbeitgebers ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen

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In der in diesem Blog vorgestellten Entscheidung des LAG Nürnberg vom 08.10.2020 – 5 Sa 117/20, juris geht es mal nicht um die Frage, wann bzw. wie ein Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen hat. Vielmehr setzte sich das Gericht mit der Problematik auseinander, ob der Arbeitnehmer auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements  gerichtlich „einklagen“ kann.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Sie wissen alle, dass die Möglichkeit der Durchführung eines sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements in § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich vorgesehen ist. Ist der Beschäftigte danach innerhalb eines Jahres rückblickend länger als sechs Wochen ununterbrochen oder immer wieder arbeitsunfähig erkrankt, müssen Sie abklären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat sich in der Praxis mittlerweile völlig etabliert. Allerdings verwundert es mich immer wieder, dass mir die Praktiker, die sich in den Behörden mit dieser Thematik beschäftigen, ein durchaus durchwachsenes Fazit zurückspiegeln. So sei insbesondere die Bereitschaft der Mitarbeiter, an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement auch tatsächlich teilzunehmen, die Teilnahme am Präventionsverfahren ist selbstverständlich freiwillig, bei weiten nicht so ausgeprägt, wie es aus der Sicht der Behörden wünschenswert wäre.

Gegenstand des obigen gerichtlichen Verfahrens war daher – vielleicht ein wenig überraschend - die Frage, ob die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, durch den hiervon betroffenen Arbeitnehmer auch einklagbar ist.

Die Arbeitgeberin begründete den Verzicht auf die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements trotz entsprechenden Antrags ihres Arbeitnehmers und späteren Kläger wie folgt:

  1. Einem Mitarbeiter stehe kein klagbarerer Anspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu, wie sich bereits unmittelbar aus dem Wortlaut des § 167 SGB IX ergebe.

  2. Aufgrund erhöhter Fehlzeiten des Arbeitnehmers in den Jahren 2014 und 2015 wurde diesem bereits ein neuer „leidensgerechter“ Arbeitsplatz übertragen. Die weiteren Krankheitszeiten des Mitarbeiters stünden daher augenscheinlich in keinem inneren Zusammenhang mit der ihm aktuell übertragenden Tätigkeit.

  3. Damit wäre die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sowieso ergebnislos und damit auch völlig sinnlos gewesen.

  4. Eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei zu diesem Zeitpunkt zudem nicht beabsichtigt gewesen.

Das LAG Nürnberg wies die Klage des Arbeitnehmers auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ab, da eine entsprechende Verpflichtung nicht durch den Arbeitnehmer klageweise verfolgt werden könne.

Aus meinem Dafürhalten geht die Entscheidung des Gerichts völlig in Ordnung. Denn zum einen ist in § 167 SGB IX keine Rechtsfolge vorgesehen, wenn der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement trotz Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX nicht einleitet. Zum andern hilft dem Arbeitnehmer hier auch die in § 241 Abs. 2 BGB statuierte Pflicht zur Rücksichtnahme nicht weiter, da der Arbeitnehmer bei der Annahme einer Verfahrensverpflichtung des Arbeitgebers bei dessen Untätigkeit unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes bei Kündigungen und Direktionsrechtsentscheidungen ausreichend geschützt ist.

So, das war nun mein letzter Blogbeitrag für dieses Jahr. Damit darf ich Ihnen ein schönes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch ins Neue Jahr wünschen. Machen Sie es gut und bleiben Sie gesund. Bis 2021!


Ihr

Boris Hoffmann

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