Änderungskündigungen im Haupt- und Hilfsverhältnis – Bestimmtheit des Änderungsangebots – Kündigungsfrist für eine arbeitgeberseitige Änderungskündigung

Orientierungssätze

1. Erklärt der Arbeitgeber in einem Schreiben, er kündige das Arbeitsverhältnis zu einem ersten, hilfsweise zu einem späteren Termin und bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis ab dem Tag nach dem ersten, hilfsweise ab dem Tag nach dem späteren Termin zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen, handelt es sich um zwei Änderungskündigungen, nämlich um eine unbedingte Änderungskündigung zu dem ersten und eine in zulässiger Weise auflösend bedingte Änderungskündigung zu dem späteren Termin. Der Arbeitnehmer kann in Bezug auf jede – mögliche – Kündigung entscheiden, ob er das mit ihr verbundene Vertragsangebot ablehnen oder mit bzw. ohne Vorbehalt annehmen möchte. Nimmt er beide Angebote unter Vorbehalt an, wird er sich mit einem Hauptantrag nach § 4 Satz 2 KSchG gegen die unbedingte und mit einem unechten Hilfsantrag nach § 4 Satz 2 KSchG gegen die bedingte Kündigung wenden.
2. Eine Vereinbarung, die eine kurze Frist lediglich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorsieht, verstößt nicht gegen § 622 Abs. 6 BGB, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit der kurzen Frist ausschließlich in einer Situation erklären kann, in der der Arbeitnehmer seinerseits nicht kündigen wird („keine Kündigungsfrist ohne Kündigung“).
3. Eine Vereinbarung ist nach §§ 134, 139 BGB insoweit nichtig, wie sie unter Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine längere Frist vorsieht als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Damit wird im Ergebnis die Kündigungsfrist für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers auf diejenige für die arbeitgeberseitige „reduziert“. Eine „Heraufsetzung“ der Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber auf die – in nichtiger Weise bestimmte und damit rechtlich nicht existente – Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber scheidet aus. Die Voraussetzungen für eine analoge Anwendung von § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB liegen nicht vor.

Auf die vollständige Urteilsbegründung wird hier verwiesen.

 BAG vom 18.10.2018 – 2 AZR 374/18 –

Bernhard Faber

Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.