Außerordentliche Verdachtskündigung – Beginn der Kündigungserklärungsfrist

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Das Bundesarbeitsgericht hat einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer außerordentlichen (Verdachts-)Kündigung entschieden.

 

Orientierungssätze

 

  1. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann sie überschritten werden. Unerheblich ist, ob die Anhörung letztlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen hat oder nicht.

  2. Der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub i. S. v. § 626 Abs. 2 BGB entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten. Ein solcher nachträglicher Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur in Frage, wenn der betreffende Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Das ist nicht der Fall, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, das sich der Arbeitnehmer innerhalb der ihm gesetzten, angemessenen Frist nicht geäußert hat.

  3. Für eine auf den bloßen Verdacht einer (erheblichen) Pflichtverletzung gestützte Kündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers darüber hinaus Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen, um sich ggf. entlasten zu können. Andernfalls fehlt es bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung an einem wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB.

  4. Unterbleibt eine Anhörung, weil der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, steht dies einer Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht entgegen. Der Gelegenheit zur Stellungnahme bedarf es in diesem Fall nicht. Sie könnte zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung des Arbeitgebers nichts beitragen.

  5. Ein Unterlassen der Anhörung vor einer Verdachtskündigung kann auch dann unschädlich sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – im Rahmen des Zumutbaren – Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben und dieser sich innerhalb der gesetzten – angemessenen – Frist gleichwohl nicht geäußert hat. Dies kann selbst bei unfreiwilligem Schweigen des Arbeitnehmers gelten. Ist dieser krankheitsbedingt längerfristig auch an einer schriftlichen Stellungnahme auf ihm übermittelte Fragen verhindert, muss der Arbeitgeber nicht notwendig die Zeit abwarten, zu der sich der Arbeitnehmer wieder äußern kann. Zwar wird die Frist des § 626 Abs. 2 BGB regelmäßig nicht zu laufen beginnen, solange der Arbeitgeber entsprechend zuwartet. Wartet er diesen Zeitpunkt aber nicht ab, ist ihm deshalb nicht automatisch eine Verletzung seiner Aufklärungspflicht aus § 626 Abs. 1 BGB vorzuwerfen. Ihm kann – abhängig von den Umständen des Einzelfalls – eine weitere Verzögerung unzumutbar sein.

 

 

Auf die vollständige Begründung der Entscheidung wird verwiesen.

 

 

BAG vom 20.3.2014 – 2 AZR 1037/12 –

 

 

Bernhard Faber
Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.
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