Neuregelungen bei der Eingliederung Erkrankter - Teil I

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Teil I: Grundsätze

Der Bundesgesetzgeber hat im Jahr 2021 neue gesetzliche Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement – „BEM“ – erlassen, die sowohl für die Arbeitgeber und Dienstherrn, als auch für die Angestellten und Beamten von wesentlicher Bedeutung sind. In den Beiträgen dieser und der nächsten drei Wochen ist deshalb das BEM Gegenstand der Erläuterungen.

Liebe Leserin, lieber Leser,

in diesem Teil I sollen nicht nur die im Jahr 2021 ergangenen Neuregelungen dargestellt, sondern auch die bisher bereits feststehenden Grundsätze erläutert werden.

1. Die neuen Regelungen

a) Personalvertretungsrecht

In § 80 Abs. 1 Nr. 17 BPersVG wurde erstmals ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der nach § 167 Abs. 2 SGB IX vorgeschriebenen Durchführung des „Betrieblichen Eingliederungsmanagements“ (= „BEM“) begründet.

(Wortlaut im Anhang)

b) SGB IX

Nach dem neu eingeführten § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX können Beamte und Angestellte zusätzlich zu den in Abs. 1 Satz 1 genannten Personen nunmehr eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

(Wortlaut im Anhang)

2. Auswirkung der neuen Bestimmungen

§ 167 Abs. 2 SGB IX begründet eine Initiativpflicht des Arbeitgebers/ Dienstherrn zur Hilfestellung bei krankheitsbedingten betrieblichen Komplikationen. Durch das „Gesetz zur Novellierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes“ vom 14.6.2021 (BGBl. I 1614) wurden nicht nur die bestehenden Regelungen angepasst, sondern auch völlig neue Beteiligungstatbestände geschaffen. Zu diesen neuen Tatbeständen gehört auch das Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung des „BEM“ (§ 80 Abs. 1 Nr. 17 BPersVG). Bei dem neuen Beteiligungsrecht ist aber auch zu berücksichtigen, dass sich die Rechtsprechung zum betrieblichen bzw. behördlichen Gesundheitsmanagement bei einer ganzen Reihe von Einzelpunkten verbindlich geäußert hat und die von ihr aufgestellten Grundsätze nicht durch die nach § 63 Abs. 1 BPersVG zum „BEM“ möglichen Dienstvereinbarungen (§ 63 BPersVG) unterlaufen werden dürfen.

Von der Rechtsprechung zum BEM  sind dabei folgende nicht verhandelbaren Grundsätze aufgestellt worden:

  • Das BEM ist sowohl bei Angestellten, als auch bei Beamten durchzuführen.

  • Grund und Art der Erkrankung spielen keine Rolle (BVerwG v. 5.6.2014 - 2 C 22/13).

  • Die Verpflichtung zum BEM gilt auch in einem Betrieb ohne Personalrat und / oder Schwerbehinder­ten­ver­tretung und damit auch in einem Kleinbetrieb oder in einer kleineren Dienststelle. Sie ist also unabhängig von einer be­stimm­ten Anzahl von Beschäftigten (LAG Schleswig Holstein, 17.11.2005 - 4 Sa 328/05).

  • § 167 Abs. 2 SGB IX unterscheidet nicht nach dem Umfang der vertraglichen oder gesetzlichen Beschäftigungspflicht. Deshalb ist auch bei Teilzeitbeschäftigten im Falle einer entsprechenden krankheitsbedingten Abwesenheit ein Wiedereinglie­derungs­verfahren vorzunehmen.

  • Ein „BEM“ ist nicht erforderlich, wenn die Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit endgültig fest­steht. In diesem Fall ist eine „Eingliederung“ schon begrifflich ausgeschlossen (BAG v. 23.4.2008 - 2 AZR 1012/06).

  • Im Arbeitnehmerbereich bedarf es während des ersten halben Jahres – also während der Probezeit – der Be­schäf­ti­gung nach den Grundsätzen des BAG keines solchen Verfahrens (BAG v. 24.1.2008 - 6 AZR 96/07).  

  • Anders verhält es sich dagegen bei Beamten auf Widerruf und auf Probe, denn hier besteht einerseits auf Grund des Dienst-und Treueverhältnisses (Art. 33 Abs. 4 GG) bereits eine besonders enge Beziehung zum Dienstherrn und zum anderen kann die Feststellung der gesundheitlichen Bewährung bei Beamten auf Probe bis zu einem Zeitraum von fünf Jahren hinausgeschoben werden (§ 10 Satz 1 BeamtStG, § 11 Abs. 2 BBG).

  • Der Durchführung eines BEM bedarf es im Beamtenrecht dagegen dann nicht, wenn der Beamte ein Dienstvergehen begangen hat und dieses zu einer Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führt (VG Saarland v. 9.1.2009 - 7 K 2080/07). Dieser Grundsatz ist auch für Beamte auf Probe und auf Widerruf anzuwenden, bei denen die Voraussetzungen für eine Entlassung wegen charakterlicher Eignung zweifelsfrei vorliegen.

  • Eines „BEM“ bedarf es aber nicht, wenn der Beschäftigte dessen Durchführung entweder ausdrück­lich abgelehnt hat, oder sich einer Maßnahme, die ihm in Zusammenhang mit dem BEM ange­boten wird, ohne Angabe von Gründen entzieht. 

  • Fraglich ist, ob der Beschäftigte einen Anspruch auf Durchführung des BEM besitzt. Dabei besteht wohl schon wegen des aus dem Wortlaut des § 167 Abs. 2 SGB IX und dem Sinn und Zweck des BEM ein (klagbarer) Rechtsanspruch auf Durchführung dieses Verfahrens (LAG Hamm v. 13.11.2014 - 15 Sa 979/14).

  • § 167 Abs. 2 SGB IX geht von einer Abwesenheitsdauer von 6 Wochen = 42 Tage innerhalb eines Jahres aus. Maßgeblich ist dabei nicht das Kalenderjahr (1.1.-31.12.), sondern der erste in den Zeitraum fallende Krankheitstag. Bei Teilzeitbeschäftigten erfolgt eine entsprechende Anrechnung in Bezug auf die tatsächlich zu leistenden Arbeitstage. Bei einer erneuten Erkrankung ist ein BEM erneut durchzuführen (LAG Düsseldorf v. 9.12.2020 - 12 Sa 554/20). Siehe dazu auch Teil II.

  • Nur das Angebot des „BEM“ und die Reaktion des Beschäftigten (z.B. die Ablehnung) sind in die Personalakte aufzunehmen. Wird das „BEM“ durchge­führt, so ist eine entsprechende – gesonderte – „BEM-Akte“ anzulegen (BAG v. 12.9.2006 - 9 AZR 271/06).

Ihr

Dr. Maximilian Baßlsperger


Hinweis:

Eine Zusammenfassung der wichtigsten Punkte zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement finden Sie bei Rehmnetz im Lexikon Beamtenrecht unter dem Stichwort:

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Anhang:

1. § 80 Abs. 1 Nr. 17 BPersVG

Der Personalrat bestimmt mit, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über….

17) Grundsätze des behördlichen oder betrieblichen Gesundheits- und Eingliederungsmanagements,


2. § 167 Abs. 2 SGB IX:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.


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