Von der Subjektivierung der Auswahlverfahren bei Beamten

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Die Grundlage aller beamtenrechtlichen Auswahlentscheidungen ist nach einhelliger Meinung in Rechtsprechung und Literatur das von der Verfassung vorgegebene Leistungsprinzip (Art. 33 Abs. 2 GG). Anders ausgedrückt. Der Beste muss ausgewählt werden. Keine Einigkeit besteht jedoch darüber, wie dieser Beste ermittelt werden soll.

Liebe Leserin, lieber Leser,

Art. 33 Abs. 2 GG bestimmt: „Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.“

Dieses in Art. 33 Abs. 2 GG genannte Leistungsprinzip wird in § 9 BeamtStG wiederholt: „Ernennungen sind nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht........ vorzunehmen.“

Auch bei der Übertragung von höherwertigen Dienstposten, die einer Beförderung vorausgehen, ist nach dem Leistungsgrundsatz zu verfahren.

Dabei ist die Ermittlung des „Besten“ aufgrund  einer (möglichst) objektiven Grundlage, wie etwa eines Prüfungsergebnisses, der Vorzug zu geben. Dem wird etwa bei der Einstellung durch die Festlegung einer „Staatsnote“ entsprochen, denn damit wird sichergestellt, dass nicht jeder, der eine Prüfung bestanden hat, auch in ein Beamtenverhältnis übernommen wird.

Ein wesentliches Auswahlkriterium bildet bei Ernennungen bzw. Beförderungen das Anforderungsprofil: Wer einem konstitutiven Anforderungsprofil nicht entspricht, der scheiden von vornherein aus dem Kreis der Bewerber aus. Erfüllen mehrere die gestellten Voraussetzungen, so gilt Folgendes:

Bei Beförderungen und bei der Übertragung von höherwertigen Dienstposten bildet die dienstliche Beurteilung nach wie vor die größte Aussagekraft, auch wenn dieser bereits subjektive Einschätzungen  (des Vorgesetzten) zugrundeliegen. Maßgeblich ist hier die Gesamtnote und – je nach dem deklaratorischen Anforderungsprofil – die jeweiligen Einzelmerkmale.

In der Praxis der Personalverwaltungen werden aber zunehmend auch andere Methoden (Assessment, Interviews, Rollenspiele etc.) angewandt und das Laufbahnrecht legalisiert solche Auswahlverfahren.1

So bestimmt etwa Art. 16 LlbG in Bayern: „Das Vorliegen der persönlichen Eignung für öffentliche Ämter, insbesondere soziale Kompetenz, Kommunikationskompetenz sowie Organisationskompetenz kann Gegenstand eines gesonderten wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahrens, insbesondere eines Assessment-Centers oder eines strukturierten Interviews, sein.“

  • Verständlich werden solche Verfahren mit dem typischen Argument gegen einen Numerus clausus: „Ein guter Abiturient muss nicht auch ein guter Arzt werden“.

  • Gegen diese Erweiterung des Leistungsprinzips sprechen aber nach wie vor gewichtige Argumente:

a) Die genannten Personalauswahlsysteme stellen lediglich auf Momentaufnahmen ab. Sie betreffen deshalb naturgemäß  nur einen Teil der Anforderungen, die an die Bewerber zur Erfüllung der im konkret zu besetzenden Dienstposten gestellt werden und können über wichtige Eigenschaften, wie die Nachhaltigkeit der gezeigten Leistungen oder den Leistungswillen der einzelnen Bewerber keinen Aufschluss geben.

b) Nicht zuletzt werden von den Systemen diejenigen bevorzugt, denen es trotz sonst „durchschnittlicher“ Leistungen kraft ihrer Persönlichkeit oder durch entsprechende „Traineemaßnahmen“  gelingt,  einen Vorteil zu erreichen („Blender“). Günther2, spricht im Zusammenhang mit Assessment-Centern sehr anschaulich von „potenziell blendenden Kurzzeitdarstellern“.

c) Bei der Personalauswahl geht es darum, eine Entscheidung mit größtmöglicher Objektivität und Vergleichbarkeit zu treffen. Der Rechtsanspruch von Bewerbern auf eine sachgerechte und willkürfreie Behandlung nach Art. 33 Abs. 2 GG muss gewährleitet bleiben. Dies ist nicht mehr der Fall, wenn  personelle Entscheidungen von selbsternannten Auswahlspezialisten in Ministerien und anderen Behörden nach Gutdünken getroffen werden, die sich alleine durch den Besuch einzelner Seminare selbst für befähigt halten.

Beispiel: Dem Verfasser dieses Beitrags ist etwa ein Fall eines bayerischen ehemaligen Ministerialrats bekannt, der als Aufstiegsbeamter (Stichwort: Modulare Qualifizierung“) – ohne jemals selbst auch nur im Entferntesten eine wissenschaftliche Ausbildung absolviert zu haben – als Vorsitzender einer  „wissenschaftlichen Auswahlkommision“ fungierte…

d) Letztendlich besteht eine neue, nicht zu unterschätzende Form der Ämterpatronage, die ihre „good-will“ Entscheidungen als  „normal“ und gesetzeskonform einstuft.

Fazit:
Der Beamtenapparat ist seit vielen Jahren der Garant für Stabilität und Kontinuität und damit für Faktoren, die in unserer Demokratie so überaus wichtig sind. Das Berufsbeamtentum zeichnet sich gerade durch das Vertrauen der Bür­ger in seine Leistung und seine Integrität aus. Dieses Vertrauen beginnt bereits bei der Auswahl des „Besten“. Auswahlverfahren müssen deshalb der Subjektivität der Entscheidungsträger - möglichst -  entzogen werden. Nicht zuletzt bewirkt die unberechtigte Bevorzugung eines Bewerbers im Regelfall die Demotivation der Konkurrenten.


Ihr

Dr. Maximilian Baßlsperger


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Literaturhinweis:

Weiß/Niedermaier/Summer, § 9 BeamtStG, Rn. 96ff.

Lexikon Beamtenrecht: Stichwörter:

  • Assessmentverfahren,
  • Auswahlverfahren bei mehreren Bewerbern
  • Leistungsprinzip

1 Ullrich/ Fröhlich, RiA 2022 (2) S,. 66ff.

2 RiA 2013, 57 (60).


„Der nächste Beitrag in dieser Reihe erscheint nach den Sommerferien am 19. September 2022“

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1 Kommentar zu diesem Beitrag
kommentiert am 27.07.2022 um 14:24:
Ich denke, den Ministerialrat kenne ich aus iIhrer Zeit in Wasserburg?!?
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