Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 7 Beteiligung des Personalrats/Betriebsrats bei ordentlichen Kündigungen

7.6Folgen einer Nichtbeteiligung oder fehlerhaften Beteiligung von Personalrat/Betriebsrat

343

Eine (ordentliche) Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn der Personalrat/Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt worden ist. Unwirksam ist die Arbeitgeberkündigung auch, wenn der Personalrat/Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde (BAG vom 13.3.2008 – 2 AZR 88/07 – ZTR 2008, 569; vom 12.3.2009 – 2 AZR 251/07 – ZTR 2009, 445; vom 26.9.2013 – 2 AZR 843/12 – ZTR 2014, 295).

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Die Beteiligung des Personalrats/Betriebsrats erfolgt in zwei aufeinander folgenden Verfahrensabschnitten, die nach ihrem Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich voneinander abzugrenzen sind (BAG vom 6.10.2005 – 2 AZR 316/04 – NZA 2006, 990). Zunächst hat der Arbeitgeber das Beteiligungsverfahren einzuleiten. Im Anschluss daran hat sich der Personalrat/Betriebsrat mit der beabsichtigten Kündigung zu befassen und darüber zu entscheiden, ob und wie er Stellung nehmen will. Da sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Personalrat/Betriebsrat bei Durchführung des Verfahrens Fehler unterlaufen können, ermöglicht diese Abgrenzung eine sachgerechte Lösung, wem ein Fehler zuzurechnen ist.

345

Nur wenn dem Arbeitgeber bei der ihm obliegenden Einleitung des Verfahrens ein Fehler unterläuft, ist die Unwirksamkeit der Kündigung die Folge. Mängel, die im Verantwortungsbereich des Personalrats/Betriebsrats entstehen, führen dagegen grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Beteiligung, auch wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Personalrat/Betriebsrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat (BAG vom 12.3.2009, a.a.O.). Solche Fehler gehen schon deshalb nicht zu Lasten des Arbeitgebers, weil er keine wirksamen rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung des Personalrats/Betriebsrats hat (BAG vom 16.1.2003 – 2 AZR 707/01 – ZTR 2003, 587; vom 24.6.2004 – 2 AZR 461/03 – ZTR 2005, 103).

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Auf diesen subjektiven Umstand kann es aus Gründen der Rechtssicherheit schon deshalb nicht ankommen, weil sonst die Gültigkeit des Beteiligungsverfahrens von dem Zufall abhinge, welche Kenntnis der Arbeitgeber von den internen Vorgängen beim Personalrat/Betriebsrat hat. Wegen dieser Zufälligkeiten kann selbst unter besonderen Umständen, etwa bei Offensichtlichkeit des Verfahrensfehlers, dem Arbeitgeber die Fehlerhaftigkeit der Willensbildung beim Personalrat/Betriebsrat grundsätzlich nicht zugerechnet werden (BAG vom 24.6.2004, a.a.O.). Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Gremiums „Personalrat“/“Betriebsrat“, sondern erkennbar nur eine persönliche Äußerung des Personalrats- oder Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Personalrats/Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat (BAG vom 16.1.2003 und vom 12.3.2009, jew. a.a.O.).

347

Zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelnder Beteiligung führen also nur solche Mängel des Beteiligungsverfahrens, die in den Risikobereich des Arbeitgebers fallen und die der Arbeitgeber deshalb zu vertreten hat (sog. Sphärentheorie). Hierzu zählt die Verletzung aller mit der Einleitung des Beteiligungsverfahrens zusammenhängenden Pflichten des Arbeitgebers; auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es nicht an.

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Beispiele

1

Einleitung des Beteiligungsverfahrens oder Durchführung der Erörterung durch eine unzuständige Person aufseiten des Arbeitgebers (BAG vom 29.10.1998 – 2 AZR 61/98 – NZA 1999, 429).

2

Nicht ordnungsgemäße, insbesondere nicht ausreichende Unterrichtung des Personalrats/Betriebsrats (BAG vom 17.2.2000 – 2 AZR 913/98 – NZA 2000, 761; vom 26.9.2002 – 2 AZR 424/01 – ZTR 2003, 410; vom 21.7.2005 – 6 AZR 498/04 – ZTR 2006, 396).

3

Verletzung der Pflicht, dem Personalrat/Betriebsrat die Person des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, zu bezeichnen sowie die Art der Kündigung, ggf. auch den Kündigungstermin, anzugeben und die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (BAG vom 5.4.2001 – 2 AZR 159/00 – ZTR 2001, 526; vom 21.6.2001 – 2 AZR 30/00 – ZTR 2002, 45).

4

Bloße Vorankündigung einer Kündigung bzw. die Mitteilung allgemeiner Kündigungsabsichten des Arbeitgebers, ohne konkret zu werden (LAG Düsseldorf vom 1.7.1974 – 10 Sa 85/74 – ArbuR 1975, 156; LAG Brandenburg vom 21.7.1992 – 1 Sa 133/92 – PersR 1993, 136).

5

Beteiligung der unzuständigen Personalvertretung, z. B. des örtlichen Personalrats statt des zuständigen Gesamtpersonalrats, oder umgekehrt (BAG vom 28.1.2010 – 2 AZR 50/09 – ZTR 2010, 388; vom 25.11.2010 – 2 AZR 171/09 – NZA-RR 2011, 177).

6

Mitteilung der beabsichtigten Kündigung an den falschen Erklärungsempfänger (BAG vom 28.7.1974 – 2 AZR 455/73 – BAGE 26, 27; vom 4.8.1975 – 2 AZR 266/74 – BAGE 27, 209).

7

Aufforderung an den Personalratsvorsitzenden, zu einer Kündigung unverzüglich Stellung zu nehmen (BAG vom 24.3.1977 – 2 AZR 289/76 – NJW 1978, 122).

349

Dagegen wird die Kündigung nicht unwirksam durch Mängel, die der Personalrat/Betriebsrat zu vertreten hat, weil sie in dessen Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich fallen (vgl. BAG vom 24.6.2004, a.a.O.). Fehler, die nach ordnungsgemäßer Einleitung des Beteiligungsverfahrens durch den Arbeitgeber dem Personalrat/Betriebsrat unterlaufen, haben auf die Gültigkeit der Beteiligung jedenfalls dann keinen Einfluss, wenn der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Äußerungsfrist der Betriebsvertretung wartet (BAG vom 18.1.2001 – 2 AZR 616/99 – NZA 2002, 455).

wird fortgesetzt