Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 7 Beteiligung des Personalrats/Betriebsrats bei ordentlichen Kündigungen 7.3 Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

7.3.4Mitteilung der Kündigungsgründe

323

Die Angaben über die Kündigungsgründe dürfen sich nicht auf pauschale, schlagwort- oder stichwortartige Bezeichnungen beschränken (BAG vom 21.6.2001 – 2 AZR 30/00 – ZTR 2002, 45; vom 26.9.2002 – 2 AZR 424/01 – ZTR 2003, 410; vom 7.11.2002 – 2 AZR 493/01 – ZTR 2003, 304). Der Arbeitgeber hat vielmehr den für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalt und dabei vor allem die für seinen Kündigungsentschluss wesentlichen Tatsachen dem Personalrat/Betriebsrat so genau anzugeben, dass dieser sich ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein eigenes Bild über die Begründetheit der Kündigung machen und zu ihr Stellung nehmen kann (BAG vom 27.3.2003 – 2 AZR 699/01 – NZA 2004, 232; vom 28.6.2004 – 8 AZR 22/03 – a.a.O.; vom 6.10.2005 – 2 AZR 316/04 – NZA 2006, 990).

324

An die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers sind jedoch nicht dieselben – hohen – Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess (BAG vom 26.9.2002, a.a.O.; vom 7.11.2002, a.a.O.). Denn der Personalrat/Betriebsrat ist kein „Gericht“, das über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar gesetzlich institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein; die Beteiligung soll im Vorfeld der Kündigung eine erörternde Einflussnahme des Personalrats auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG vom 28.8.2003 – 2 AZR 377/02 – BAGE 107, 221).

325

Stützt sich der Arbeitgeber auf ein Werturteil, so sind die Tatsachen mitzuteilen, auf denen es beruht (BAG vom 7.11.2002 – 2 AZR 493/01 – a.a.O.). Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber seiner Verpflichtung durch Mitteilung eines Werturteils oder pauschaler Gründe genügen, wenn er seinen Kündigungsentschluss nur aus subjektiven, pauschalen Werturteilen (z. B. „nicht hinreichende Arbeitsleistungen“) herleitet (BAG vom 14.8.1989 – 2 AZN 309/88 – juris). Der Arbeitgeber hat auch die Umstände anzugeben, die nach seiner Ansicht die Kündigung rechtfertigen (BAG vom 4.3.1981 – 7 AZR 104/79 – BAGE 35, 118).

326

Der Arbeitgeber braucht grundsätzlich jedoch nur die Gründe mitzuteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind, auch wenn es sich nur um subjektive Erwägungen handelt (vgl. BAG vom 11.9.1997 – 8 AZR 4/96 – NZA 1998, 477). Könnte er die Kündigung auf mehrere Gründe stützen, ist er nicht verpflichtet, auch solche Gründe mitzuteilen, die er tatsächlich nicht zum Anlass für die Kündigung nehmen will. Der Inhalt der Unterrichtung ist nach ihrem Sinn und Zweck also grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG vom 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – ZTR 2015, 293; vom 16.7.2015 – 2 AZR 85/15 – juris; vom 5.12.2019 – 2 AZR 240/19 – NZA 2020, 646). Dem kommt der Arbeitgeber nicht nach, wenn er dem Personalrat/Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen (und damit irreführenden) Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Personalrat/Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (BAG vom 23.10.2014, vom 16.7.2015, vom 5.12.2019, jew. a.a.O.).

327

Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung jedoch dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Beteiligung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf nämlich ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Personalrat/Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. In diesem Sinn ist die Beteiligung – ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers – auch objektiv, d. h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert (BAG vom 16.7.2015 und vom 5.12.2019, jew. a.a.O.).

328

Bei einer Wartezeitkündigung (siehe oben Rn. 316) ist die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Personalrat/Betriebsrat nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe nach § 1 KSchG zu messen, sondern daran, welche konkreten Umstände oder subjektiven Vorstellungen zum Kündigungsentschluss geführt haben. Hat der Arbeitgeber keine Gründe oder wird sein Kündigungsentschluss allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbare Vorstellungen bestimmt, so reicht die Unterrichtung über diese Vorstellungen aus (BAG vom 22.9.2005 – 6 AZR 607/04 – NZA 2006, 429; vom 27.10.2005 – 6 AZR 27/05 – NZA 2006, 808; vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12 – ZTR 2014, 50; LAG Nürnberg vom 9.9.2008 – 2 Sa 83/07 – juris).

329

Beispiele

1

Angaben des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe sich während seiner Probezeit nicht bewährt, er sei nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen, und das notwendige Vertrauensverhältnis habe aufgrund der mangelnden Eignung des Arbeitnehmers nicht aufgebaut werden können, sind zwar pauschal und schlagwortartig gehalten. Stützt der Arbeitgeber seine Kündigungsentscheidung lediglich auf dieses subjektive, nicht durch objektivierbare Tatsachen begründbare Werturteil, ist er auch im Rahmen der das Beteiligungsverfahren einleitenden Unterrichtung des Personalrats/Betriebsrats nicht verpflichtet, sein Werturteil gegenüber dem Personalrat/Betriebsrat zu substantiieren oder zu begründen.

(BAG vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12 – ZTR 2010, 430)

2

Entsprechendes gilt für Mitteilungen „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht“ oder der Arbeitnehmer habe „die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“.

(BAG vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12 – a.a.O.)

330

Besonderheiten ergeben sich aus der Pflicht, den Personalrat/Betriebsrat zu beteiligen, für das sog. Nachschieben von Kündigungsgründen. Das Nachschieben von zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits vorhandenen Kündigungsgründen ist zwar materiell-rechtlich uneingeschränkt zulässig. Prozessrechtlich aber wird die Möglichkeit des Nachschiebens von Kündigungsgründen für den Arbeitgeber wegen dessen Pflicht zur umfassenden Information des Personalrats/Betriebsrats beschränkt. Der Arbeitgeber ist im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich auf diejenigen Kündigungsgründe beschränkt, über die er den Personalrat/Betriebsrat unterrichtet hat. Auf nicht mitgeteilte Tatsachen, die dem Arbeitgeber bei Einleitung des Beteiligungsverfahrens bekannt waren, kann sich der Arbeitgeber im späteren Kündigungsschutzprozess nicht stützen; insoweit besteht ein Verwertungsverbot (BAG vom 27.3.2003 – 2 AZR 699/01 – NZA 2004, 232; vom 6.10.2005 – 2 AZR 316/04 – NZA 2006, 990). Unzulässig ist ein Nachschieben von Kündigungsgründen, wenn die neuen Tatsachen weitere, selbstständig zu würdigende Kündigungssachverhalte betreffen (BAG vom 10.4.2014 – 2 AZR 684/13 – ZTR 2014, 728). Vom unzulässigen Nachschieben von Kündigungsgründen zu unterscheiden ist die Erläuterung (Substantiierung oder Konkretisierung) der dem Personalrat/Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe, die im Prozess zulässig ist (BAG vom 28.6.2004 – 8 AZR 22/03 – NZA 2005, 656).

331

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Personalrat/Betriebsrat die Vorfälle genau zu bezeichnen, die die Kündigung sozial rechtfertigen sollen. Etwaige Abmahnungen sind ebenso mitzuteilen wie das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit und ein evtl. Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers (BAG vom 21.6.2001 – 2 AZR 30/00 – ZTR 2002, 45). Eine fehlende oder erheblich fehlerhafte Mitteilung der Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers ist nur dann unerheblich, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere des Kündigungsvorwurfs auf die exakten Daten ersichtlich nicht ankommt, der Personalrat/Betriebsrat die ungefähren Daten kennt und deshalb die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (BAG vom 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – ZTR 2015, 293; vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – ZTR 2016, 341; vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – ZTR 2019, 294; vom 5.12.2019 – 2 AZR 240/19 – NZA 2020, 646).

332

Bei krankheitsbedingten Kündigungen gelten folgende Grundsätze: Wenn der Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass er mit der Schilderung der Fehlzeiten eines Arbeitnehmers dem mit den Verhältnissen vertrauten Personalrat/Betriebsrat auch die betrieblichen Auswirkungen deutlich gemacht hat, genügt der Arbeitgeber seiner Informationspflicht mit der Darlegung von Art und Umfang der bereits eingetretenen und von ihm zukünftig erwarteten Fehlzeiten. Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen sind jedoch dem Personalrat/Betriebsrat die einzelnen Ausfallzeiten des Arbeitnehmers in den letzten Jahren mitzuteilen, auf die der Arbeitgeber seine Prognose stützt, es sei auch in Zukunft mit Krankheitszeiten im selben Umfang zu rechnen. Das Gleiche gilt für die aufgewandten Lohnfortzahlungskosten, wenn der Arbeitgeber hieraus die erforderlichen betrieblichen Beeinträchtigungen infolge der krankheitsbedingten Ausfälle des Arbeitnehmers herleitet (BAG vom 7.11.2002 – 2 AZR 493/01 – ZTR 2003, 304).

333

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen genügt es nicht, dass der Arbeitgeber eine pauschale Begründung gibt. Vielmehr muss er bei außerdienstlichen Gründen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen (z. B. Entzug von Drittmitteln), diese Gründe und ihre unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz im Einzelnen darlegen. Bei sog. innerbetrieblichen Gründen (z. B. Produktionsumstellung, Rationalisierungsmaßnahmen, Umgestaltung der Arbeitsorganisation) hat der Arbeitgeber diese Gründe und die deshalb beabsichtigten organisatorischen Maßnahmen mit ihren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze näher zu erläutern (BAG vom 5.10.1995 – 2 AZR 1019/94 – NZA 1996, 645). Außerdem muss der Arbeitgeber dem Personalrat/Betriebsrat die Personaldaten der von ihm für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmer und die von ihm praktizierten Auswahlkriterien im Rahmen der zu treffenden Sozialauswahl mitteilen (BAG vom 26.10.1995 – 2 AZR 1026/94 – NZA 1996, 703).