Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 7 Beteiligung des Personalrats/Betriebsrats bei ordentlichen Kündigungen 7.3 Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

7.3.3Umfassende Unterrichtung

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Die Unterrichtung des Personalrats/Betriebsrats hat umfassend zu erfolgen. Es gilt im Personalvertretungsrecht Gleiches wie im Betriebsverfassungsrecht (siehe oben Rn. 312; vgl. BAG vom 16.3.2000 – 2 AZR 828/98 – ZTR 2000, 517; vom 28.6.2004 – 8 AZR 22/03 – NZA 2005, 656; vom 21.7.2005 – 6 AZR 498/04 – ZTR 2006, 396). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Personalrat/Betriebsrat den maßgeblichen Kündigungssachverhalt so umfassend mitzuteilen, dass dieser ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über den Kündigungssachverhalt ein hinreichendes Bild zu machen (BAG vom 7.11.2002 – 2 AZR 493/01 – ZTR 2003, 304; vom 13.3.2008 – 2 AZR 88/07 – ZTR 2008, 569).

319

Der Arbeitgeber hat dem Personalrat/Betriebsrat die Person des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, zu bezeichnen (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Arbeitsbereich, bekannter Sonderkündigungsschutz, nicht zwingend jedoch die Angabe des Familienstands), die Art der Kündigung (z. B. ordentliche oder außerordentliche) und den Kündigungstermin anzugeben sowie die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (BVerwG vom 27.1.1995 – 6 P 22.92 – PersV 1995, 443; BAG vom 16.3.2000, a.a.O.; vom 5.4.2001 – 2 AZR 159/00 – ZTR 2001, 526; vom 21.7.2005, a.a.O.). Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber die kündigungsrelevanten Tatsachen einem der Kündigungsgründe des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG („personenbedingt“, „verhaltensbedingt“, „betriebsbedingt“) zuordnet (BAG vom 10.4.2014 – 2 AZR 684/13 – ZTR 2014, 728). Tut er dies dennoch, bindet ihn dies in einem späteren Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann sich im Rahmen des dem Personalrat/Betriebsrat unterbreiteten tatsächlichen Kündigungssachverhalts auch auf andere rechtliche Gesichtspunkte berufen, sofern die mitgeteilten Tatsachen diese neuen Aspekte tragen (BAG vom 24.11.2011 – 2 AZR 636/09 – NZA 2011, 1087).

320

Dass dem Personalrat/Betriebsrat der konkrete Kündigungstermin genannt wird, ist nicht stets erforderlich. Der Personalrat/Betriebsrat ist i. d. R. ausreichend informiert, wenn die für den zu kündigenden Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist feststeht und der Arbeitgeber außerdem klarstellt, dass die Kündigung in naher Zukunft ausgesprochen werden soll (BAG vom 27.4.2006 – 2 AZR 426/05 – NZA 2007, 288). Anderes gilt, wenn vom Kündigungstermin oder von der Kündigungsfrist bestimmte Ansprüche des zu kündigenden Arbeitnehmers abhängen (BVerwG vom 9.10.1996, a.a.O.) oder der Arbeitgeber den Personalrat/Betriebsrat über den Termin, zu dem die Kündigung wirksam werden soll, völlig im Unklaren lässt (BAG vom 13.3.2008, a.a.O.).

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Hinweis für die Praxis

Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Kündigung tritt bereits dann ein, wenn einzelne der o. g. Angaben fehlen (BAG vom 16.3.2000, a.a.O.).

322

Bei einer Änderungskündigung ist der Personalrat/Betriebsrat auch über das Änderungsangebot zu informieren (BAG vom 19.7.2012 – 2 AZR 25/11 – NZA 2012, 1038). Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung sind darüber hinaus die Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer mitzuteilen.