ZTR - Online 2021 Heft 8.2021 Rechtsprechung I. Tarifrecht Verfall tariflichen Mehrurlaubs nach § 12 Abschn. I Nr. 11 MTV Chemische Industrie

BAG vom 09.03.2021 – 9 AZR 310/20

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.03.2021 – 9 AZR 310/20

BUrlG § 7; Manteltarifvertrag für die chemische Industrie vom 24.6.1992 i.d.F. vom 2.2.2016

Vorinstanz: LAG Hamm Urteil vom 20.05.2020 – 5 Sa 1682/19 –

Orientierungssätze

  • 1.

    Abweichend von § 7 Abs. 3 BUrlG etabliert § 12 Abschn. I Nr. 11 MTV Chemische Industrie ein Fristensystem, das den Verfall des tariflichen Mehrurlaubs am 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres zulässigerweise auch in den Fällen vorsieht, in denen der Arbeitnehmer durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist (Rn. 14, 16).

  • 2.

    Die Befristung des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub nach § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 MTV ist nicht von der Erfüllung der für den gesetzlichen Mindesturlaub bestehenden Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers abhängig. Der MTV weist die Initiativlast für die Verwirklichung des tariflichen Mehrurlaubs in § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 MTV abweichend von § 7 Abs. 1 BUrlG dem Arbeitnehmer zu (Rn. 17, 19).

Tatbestand:

Die Parteien streiten über tariflichen Mehrurlaub aus dem Jahr 2017.

Auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Bekl. und dem Kl. findet der für die chemische Industrie geltende Manteltarifvertrag vom 24.6.1992 in der Fassung vom 2.2.2016 (MTV) Anwendung, der mit Wirkung zum 1.6.2017 in Kraft trat. Der MTV sieht ua. folgende Regelungen vor:

„§ 12
Urlaub

I.

Urlaubsanspruch

  • 2.

    Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

  • 11.

    Der Urlaub ist spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren.

    Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.

II.

Urlaubsdauer

  • 1.

    Der Urlaub beträgt 30 Urlaubstage.“

Der Kl. war vom 30.11.2017 bis zum 1.8.2018 durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Während die Entgeltabrechnung des Kl. für den Monat März 2018 einen Urlaubsanspruch im Umfang von 38,5 Urlaubsschichten auswies, rechnete die Bekl. den Urlaubsanspruch im Folgemonat mit lediglich 29,4 Urlaubsschichten ab.

Der Kl. macht geltend, zwischen den urlaubsrechtlichen Vorschriften des MTV und denen des BUrlG bestehe hinsichtlich der Verfallsfristen wie auch hinsichtlich der den Arbeitgeber treffenden Mitwirkungsobliegenheiten ein Gleichlauf, der einem Verfall des tariflichen Mehrurlaubs im Streitfall entgegenstehe, und hat beantragt festzustellen, dass ihm für das Jahr 2017 noch weitere 9,1 Urlaubsschichten zustehen.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.

Aus den Gründen:

II. Das LAG hat zutr. erkannt, dass der aus dem Jahr 2017 nicht in Anspruch genommene tarifliche Mehrurlaub des Kl. mit Ablauf des 31.3.2018 verfallen ist. Der in § 12 Abschn. I Nr. 11 MTV abweichend von den Bestimmungen des BUrlG über den gesetzlichen Mindesturlaub geregelte Mehrurlaub ist auf den 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres befristet. Er verfällt zu diesem Zeitpunkt auch dann, wenn der Arbeitnehmer wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Mehrurlaub in Anspruch zu nehmen, und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfüllt hat, um dem Arbeitnehmer die tatsächliche Inanspruchnahme von Urlaub zu ermöglichen.

1. Der Senat hat bereits entschieden, dass der Tarifurlaub nach dem MTV anderen Befristungsregelungen folgt, als das BUrlG sie in § 7 Abs. 3 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaub vorsieht (vgl. BAG 17.11.2015 – 9 AZR 275/14 – Rn. 24 f.).

a) Der gesetzliche Mindesturlaub aus dem Jahr 2017 bestand – soweit die Bekl. ihn zu diesem Zeitpunkt nicht bereits gewährt hatte – über den am 31.3.2018 hinaus fort. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist (grundlegend hierzu BAG 7.8.2012  – 9 AZR 353/10 – Rn. 23 ff., BAGE 142, 371 [ZTR 2012, 642]). Da die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Kl. vom 30.11.2017 bis zum 1.8.2018 und somit über das erste Quartal des Jahres 2018 andauerte, ging der gesetzliche Mindesturlaub aus dem Jahr 2017 nicht mit Ablauf des 31.3.2018 unter.

b) Diese Grundsätze gelten nicht für den tariflichen Mehrurlaub, den der Kl. im vorliegenden Verfahren geltend macht. Die Tarifvertragsparteien haben mit § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 MTV eine Regelung geschaffen, die eine vom BUrlG abweichende Befristung des Urlaubsanspruchs vorsieht. Dies ergibt die Auslegung des MTV (vgl. zu den für Tarifverträge geltenden Auslegungsgrundsätzen BAG 19.2.2020  – 5 AZR 179/18 – Rn. 16; 19.6.2018 – 9 AZR 564/17 – Rn. 17 [ZTR 2018, 592]).

aa) Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (vgl. BAG 14.2.2017 – 9 AZR 207/16 – Rn. 16 f. mwN [ZTR 2017, 366]). Eine derartige Regelung, die der Annahme eines Gleichlaufs des Tarifurlaubs mit dem gesetzlichen Mindesturlaub entgegensteht, liegt insbesondere in den Fällen vor, in denen der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung des Urlaubs aus dem Kalender- in das Folgejahr, aber auf das Erfordernis von Übertragungsgründen verzichtet (vgl. BAG 14.2.2017 – 9 AZR 386/16 – Rn. 15 [ZTR 2017, 364]).

bb) An diesen Grundsätzen gemessen haben die Tarifvertragsparteien des MTV hinsichtlich der Befristung und Übertragung und damit mittelbar auch zugleich bezüglich des Verfalls des Urlaubs von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende, eigenständige Regelungen getroffen. Dem Wortlaut des § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 MTV zufolge ist der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr zu gewähren, das der MTV in § 12 Abschn. I Nr. 2 MTV mit dem Kalenderjahr gleichsetzt. Der Urlaub erlischt (§ 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 MTV), wenn er nicht bis zum 31. März des folgenden Jahres geltend gemacht worden ist (§ 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 MTV). Abweichend von den Regelungen im BUrlG, das eine Übertragung des Urlaubs vom Urlaubsjahr in das Folgejahr an das Vorliegen besonderer Gründe knüpft (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG), erlaubt § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 MTV dem Arbeitnehmer, den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen, ohne dass für die Übertragung besondere Gründe vorliegen müssten. Dieser Verzicht auf Übertragungsgründe hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit und führt im Ergebnis dazu, dass das Urlaubsjahr über das Kalenderjahr bis zum 31. März des Folgejahres ausgedehnt wird.

2. Zutr. ist das LAG davon ausgegangen, dass der tarifliche Urlaubsanspruch nach dem MTV unabhängig davon befristet ist, ob der Arbeitgeber den Mitwirkungsobliegenheiten genügt, an die das BUrlG den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs knüpft.

a) Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei diesem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG (vgl. im Einzelnen BAG 19.2.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 21 ff., BAGE 165, 376 [ZTR 2019, 525; s. auch S. 426 und 523]).

b) Diese Grundsätze gelten nicht für den tariflichen Mehrurlaub des MTV. § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 MTV weist die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubs abweichend von § 7 BUrlG dem Arbeitnehmer zu. Dies hat zur Folge, dass die Befristung des Anspruchs nach § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 MTV nicht von der Erfüllung der für den gesetzlichen Mindesturlaub bestehenden Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers abhängig ist.

aa) Allein der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien gegenüber dem BUrlG eigenständige Tarifbestimmungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Anspruchs auf Mehrurlaub getroffen haben, lassen noch nicht darauf schließen, dass auch die gesetzlichen Mitwirkungsobliegenheiten abweichend geregelt werden sollten. Der dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich vielmehr auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt daher nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG 26.5.2020 – 9 AZR 259/19 – Rn. 22 [ZTR 2020, 639]). Ob die tarifliche Regelung dem Arbeitgeber entsprechend § 7 BUrlG Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen durch Auslegung zu ermitteln. Unterscheidet ein Tarifvertrag zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch und verlangt zudem im Rahmen eines vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregimes vom Arbeitnehmer den tariflichen Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem im Tarifvertrag bestimmten Termin geltend zu machen, trägt – abweichend von den Vorgaben des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubanspruchs. In diesem Fall scheidet eine Auslegung aus, die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs setzte, wie die des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG, voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass nicht verlangter Urlaub verfallen kann (vgl. BAG 25.8.2020 – 9 AZR 214/19 – Rn. 26 [ZTR 2021, 85]).

bb) Mit § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 MTV haben die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber keine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten auferlegt, die denen des BUrlG entsprechen.

Dies folgt bereits aus dem Wortlaut von § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 MTV. Während der Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs gestellt hat, in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 BUrlG den Anspruch am Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums bei Nichterfüllung der Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber nicht automatisch verlieren kann (vgl. EuGH 6.11.2018  – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 40 ff. [ZTR 2018, 719]; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 39 ff., BAGE 165, 376), bestimmt § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 und 2 MTV abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ausdrücklich, dass der Urlaubsanspruch am 31. März des folgenden Kalenderjahres erlischt, sofern er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist. Es obliegt danach nicht dem Arbeitgeber, sondern dem Arbeitnehmer, hinsichtlich des tariflichen Mehrurlaubanspruchs initiativ zu werden (vgl. zu einer ähnlichen Regelung BAG 25.8.2020  – 9 AZR 214/19 – aaO Rn. 28).