Teil FAQ

ZeugnisZeugnis

Frage 1:

Haben auch geringfügig Beschäftigte Geringfügig BeschäftigteZeugnisZeugnisgeringfügig Beschäftigteoder z. B. Teilzeitbeschäftigte TeilzeitbeschäftigteZeugnisZeugnisTeilzeitbeschäftigteeinen Rechtsanspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses?

Antwort:

Ja, jeder Beschäftigte hat gem. § 109 GewO einen Rechtsanspruch auf ein Zeugnis, der für Beschäftigte, die dem Geltungsbereich des TVöD unterliegen, durch § 35 TVöD ergänzt wird. Für Auszubildende bestehen gesonderte Anspruchsgrundlagen.

→ Rn. 7 f.

Frage 2:

Welche Zeugnisarten Zeugnisartengibt es?

Antwort:

Nach dem Zeitpunkt der Zeugniserteilung wird nach endgültigen, vorläufigen und Zwischenzeugnissen unterschieden. Inhaltlich wird unterschieden zwischen einfachen und qualifizierten Zeugnissen.

→ Rn. 15, 17

Frage 3:

Worin besteht der Unterschied zwischen einem einfachen und qualifizierten ZeugnisQualifiziertes ZeugnisUnterschied einfaches Zeugnis?

Antwort:

Das einfache Zeugnis beinhaltet ausschließlich wertfreie Aussagen zu Art und Dauer der Tätigkeit. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält darüber hinaus eine Leistungs- und Verhaltensbewertung.

→ Erl. 1.2

Frage 4:

Kann die Personalstelle einem befristet Beschäftigten zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein einfaches vorläufiges Zeugnis ausstellen? Oder ist stattdessen ein qualifiziertes Zwischenzeugnis auszustellen?

Antwort:

Der Beschäftigte hat ein Wahlrecht, ob er gem. § 35 Abs. 3 TVöD ein vorläufiges einfaches Zeugnis beantragt oder ob er gem. § 35 Abs. 2 TVöD ein qualifiziertes vorläufiges Zeugnis verlangt. Die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz stellt einen triftigen Grund i. S. d. Abs. 2 dar.

→ Rn. 110, 114

Frage 5:

Welche Grundsätze bestimmen das ZeugnisrechtZeugnisgrundsätze?

Antwort:

Das Zeugnis muss wahr sein (Wahrheitsgebot) und von verständigem Wohlwollen geprägt sein. Zudem gilt das Gebot der Vollständigkeit und Zeugnisklarheit.

→ Erl. 1.4

Frage 6:

Der Beschäftigte B bittet anlässlich der Schließung eines Aufhebungsvertrags um zwei EndzeugnisseEndzeugnisunterschiedliche Ausfertigung. Im ersten Zeugnis soll seine mehrjährige Tätigkeit als Sachbearbeiter im Sachgebiet A qualifiziert beurteilt werden; ein Zwischenzeugnis schloss seinerzeit mit der Gesamtnote „sehr gut“. In einem zweiten – einfachen – Zeugnis soll seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit im Sachgebiet C dargestellt werden, in dem es zu einem fachlichen und menschlichen Zerwürfnis mit dem Vorgesetzten gekommen ist. B verspricht sich durch die Erteilung von zwei Zeugnissen bessere Bewerbungschancen. Hat B Anspruch auf zwei getrennte Endzeugnisse?

Antwort:

Nein, es besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses – einfach oder qualifiziert. Das Endzeugnis umfasst stets den gesamten Zeitraum und darf nicht in Zeitabschnitte aufgespalten werden (Einheitlichkeitsgebot). B wird sich zudem entscheiden müssen, ob er für den gesamten Zeitraum ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis erhalten will.

→ Erl. 1.4.5

Frage 7:

Der Beschäftigte B beanstandet, dass im Endzeugnis eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ZeugnisUnterbrechung des Arbeitsverhältnisdurch Inanspruchnahme einer zweijährigen Elternzeit erwähnt wird, dies behindere sein berufliches Fortkommen. Seine Beschäftigungsdauer betrug drei Jahre. Hat B Anspruch auf Streichung dieser Feststellung?

Antwort:

Nein. Im Endzeugnis dürfen und müssen wesentliche tatsächliche Unterbrechungen der Beschäftigung dargestellt werden (Gebot der Vollständigkeit). Die Unterbrechung im Umfang von zwei Dritteln der Gesamtdauer ist erheblich; ihre Nichterwähnung im Zeugnis ließe bei Dritten den falschen Eindruck entstehen, die Beurteilung des B beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

→ Rn. 66 f.

Frage 8:

Wie verhält es sich mit der Erwähnung von Freistellungen FreistellungArbeitszeugnisZeugnisFreistellungPersonalratArbeitszeugnisBetriebsratArbeitszeugnisfür Personalratsmitglieder im Zeugnis?

Antwort:

Das hängt davon ab, ob die Freistellung das Arbeitsverhältnis mitgeprägt oder gar dominiert hat. War die Freistellungsphase im Vergleich zur Bestandsdauer kurz oder liegt sie lange zurück, kann auf die Erwähnung verzichtet werden. Als Kontrollfrage empfiehlt sich für den Zeugnisaussteller: Kann dem Zeugnisleser ohne die Erwähnung der Freistellungsphase ein wahrheitsgemäßes Bild über die Führung und Leistung des Beschäftigten vermittelt werden?

→ Erl. 7.2

Frage 9:

Wie verhält es sich mit der Erwähnung von Nebentätigkeiten NebentätigkeitArbeitszeugnisZeugnisNebentätigkeitEhrenamtArbeitszeugnisZeugnisEhrenamtund ehrenamtlichen Tätigkeiten im Zeugnis?

Antwort:

Nebentätigkeiten und ehrenamtliche Tätigkeiten, selbst wenn sie in bzw. für die Dienststelle ausgeübt werden, sind nicht Gegenstand der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht und gehören daher grundsätzlich nicht in das Zeugnis. Sofern der Beschäftigte eine Erwähnung wünscht, sollte dem aus pragmatischen Erwägungen entsprochen werden, da es einer einvernehmlichen Lösung förderlich ist und zur Abrundung des Persönlichkeitsbildes beiträgt.

→ Erl. 2.3.7 und Erl. 7.4

Frage 10:

Der Beschäftigte B legt Wert auf die Angabe im Endzeugnis, dass das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen Zeugnisgegenseitiges Einvernehmenund auf seinen Wunsch beendet wurde. Ist diesem Anliegen zu entsprechen?

Antwort:

Ja, der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zwar im Zeugnis grundsätzlich nicht zu benennen; er kann aber auf Wunsch des Beschäftigten aufgenommen werden, wenn dieser sich dadurch Vorteile für seinen beruflichen Werdegang verspricht, was hier nachvollziehbar ist. Die positive Wirkung kann noch dadurch verstärkt werden, dass arbeitgeberseitig Bedauern über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geäußert wird, was bei sehr guten Beurteilungen als Ausdruck der Wertschätzung das Bild abrunden kann.

→ Erl. 7.1, Rn. 291

Frage 11:

Der vormals befristete Beschäftigte B bittet 8 Monate nach seinem Ausscheiden um die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses.

Antwort:

Der Anspruch unterliegt der 6-monatigen AusschlussfristZeugnisAusschlussfristAusschlussfristArbeitszeugnis nach § 37 TVöD. Die Ausschlussfrist für ein Endzeugnis beginnt mit Ablauf des letzten Tages der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Beschäftigte muss das Zeugnis innerhalb der Frist schriftlich einfordern. Somit ist der Anspruch „verfallen“, d. h. erloschen.

→ Erl. 6.8

Zusatzinformation: Es ist dem Arbeitgeber unbenommen, außertariflich auf die Geltendmachung der Ausschlussfrist zu verzichten und ein Endzeugnis zu erteilen. Allerdings kann er sich später im Fall von Auseinandersetzungen nicht mehr auf das Erlöschen des Zeugnisanspruchs berufen

Frage 12:

Was ist zu tun, wenn das Zeugnis an inhaltlichen und/oder formellen Mängeln leidet (unzutreffende Tatsachen, Rechtschreibfehler, Weglassung beurteilungsrelevanter Angaben)?

Antwort:

Der Arbeitnehmer hat einen ZeugnisBerichtigungsanspruchBerichtigungsanspruch, gegebenenfalls einen Anspruch auf Ergänzung, der innerhalb der 6-monatigen Ausschlussfrist schriftlich geltend zu machen ist; Fristbeginn ist der Tag des Erhalts des Zeugnisses. Die Korrektur ist durch eine Neufassung des Zeugnisses unter Beibehaltung des bisherigen Ausstellungsdatums durchzuführen.

→ Erl. 8.3

Frage 13:

Wie ist ein Zwischenzeugnis ZwischenzeugnisAufbauaufgebaut? Und wann kann es verlangt werden?

Antwort:

Der Beschäftigte kann im bestehenden Arbeitsverhältnis ein Zeugnis verlangen, wenn er hierfür triftige Gründe geltend machen kann. Anerkannte Gründe sind etwa die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz (ohne dass bereits eine Kündigung/Beendigung im Raum steht), eine bevorstehende Versetzung, Abordnung oder ein Betriebsübergang, Wechsel des Vorgesetzten.

Das Zwischenzeugnis folgt im Aufbau dem Endzeugnis; es entfällt allerdings die Beendigungsformel. In der Regel wird im Zwischenzeugnis der Grund für seine Erstellung angegeben.

→ Erl. 4, Rn. 250

Frage 14:

In welchem zeitlichen Rahmen Zeugniszeitlicher Rahmenist ein Zeugnis zu erteilen?

Antwort:

Die Ausstellung sämtlicher in § 35 TVöD genannten Zeugnisse (Endzeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis) hat unverzüglich zu erfolgen. Das bedeutet nicht unbedingt sofort, sondern ohne schuldhaftes Zögern. Man wird in diesem Zusammenhang differenzieren müssen: Ein einfaches Zeugnis ist innerhalb weniger Tage auszustellen, ein qualifiziertes Zeugnis muss innerhalb von 2 bis maximal 3 Wochen erteilt werden.

→ Erl. 6.5

Frage 15:

Das Arbeitsverhältnis ist beendet, muss das Endzeugnis abgeholt ZeugnisÜbergabewerden?

Antwort:

Ja, grundsätzlich sind Arbeitspapiere, wozu das Zeugnis zählt, vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber abzuholen. Der Arbeitgeber hat das Zeugnis zur Abholung bereitzulegen. Liegt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Zeugnis zur Abholung bereit, ist das Zeugnis auf Kosten des Arbeitgebers zu versenden. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber im Einzelfall verpflichtet sein, das Zeugnis zu versenden, wenn die Abholung für den Arbeitnehmer einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde.

→ Erl. 6.9

Frage 16:

Beschäftigter B war vor seinem Wechsel in die Kommunalverwaltung 15 Jahre in der Landesbehörde L tätig. Was ist zu beachten bei der Darstellung der Art der Tätigkeit ZeugnisTätigkeitsbeschreibungim Zeugnis?

Antwort:

Die Art der Tätigkeit muss so beschrieben werden, dass sich Dritte ein zuverlässiges Bild von der bisherigen Beschäftigung des Arbeitnehmers machen können, um dadurch ein Urteil über seine Eignung und Verwendungsmöglichkeit zu gewinnen. Erforderlich ist eine vollständige und genaue Dokumentation der Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer im Lauf seiner Tätigkeit in der Landesbehörde ausgeübt hat.

→ Erl. 2.3.1

Frage 17:

Beschäftigter B war vor seinem Wechsel in die Kommunalverwaltung 15 Jahre in verschiedenen Landesbehörden tätig. Der selbst neu ins Amt gekommene Behördenleiter kennt Herrn B nicht und will deshalb kein Zeugnis ausstellen. Zu Recht?

Antwort:

Nein, der Arbeitgeber ist verpflichtet, die entsprechenden Informationen einzuholen und ein Zeugnis zu erteilen. Dies sollte mit einer gut geführten Personalakte, ggf. vorliegenden Zwischeninformationen und angeforderten Zuarbeiten auch keine unüberwindliche Herausforderung darstellen.

→ Rn. 154

Frage 18:

Was ist grundsätzlich zu beachten bei der Beurteilung von Führung und Leistung ZeugnisFührung und Leistungim Zeugnis?

Antwort:

Führung und Leistung müssen stets gemeinsam beurteilt werden, die Beurteilung nur eines der beiden Merkmale ist unzulässig. Die Beurteilung umfasst auch bei sehr langer Betriebszugehörigkeit die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Bewertung beider Bereiche schließt mit einer verbalisierten Gesamtnote ab, aus der sich auch dem eiligen Leser erschließen muss, ob er sich mit der Bewerbung näher befasst.

→ Rn. 72, 95

Frage 19:

Was ist konkret zu beachten bei der Beurteilung der Führung im Zeugnis?

Antwort:

Unter Führung wird eine 360-Grad-Verhaltensbeurteilung verstanden: Verhältnis zu Vorgesetzten, gleichgestellten und nachgeordneten Mitarbeitern, ferner mit Außenstehenden. Bei Führungskräften gehört eine Beurteilung des Führungsstils dazu.

→ Erl. 2.3.4, 12.5

Frage 20:

Was ist konkret zu beachten bei der Beurteilung der Leistung im Zeugnis?

Antwort:

Bestandteile der Leistungsbewertung sind die Merkmale Arbeitsweise, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung und der Arbeitserfolg.

→ Erl. 2.3.5, 12.6

Frage 21:

Gibt es einen verbindlichen Aufbau für ein Zeugnis und in welcher Reihenfolge bewerte ich die Leistung des Beschäftigten?

Antwort:

Es gibt – abgesehen vom Schriftformerfordernis – keine Rechtsnorm, die regelt, wie ein Zeugnis auszusehen hat. Jedoch haben sich über Jahrzehnte Gepflogenheiten zum Aufbau und äußerem Erscheinungsbild eines Zeugnisses sowie eine Zeugnissprache herausgebildet. Aufgrund dessen besteht Konsens, dass die Merkmale entsprechend ihrer Bedeutung abgehandelt werden müssen; das Vorziehen unwichtiger Sachverhalte wird als Abwertung verstanden.

→ Erl. 10.1, 12.1

Frage 22:

Wird das Adressfeld ausgefüllt? Darf der Behördenleiter mit grüner Farbe unterschreibenZeugnisUnterschrift?

Antwort:

Nein. Wenn das Zeugnis postalisch übersandt wird, ist ein gesondertes Anschreiben beizufügen.

→ Erl. 12.2

Nein, üblicherweise wird in blauer oder schwarzer Farbe unterzeichnet. Es gibt zwar noch keine Rechtsprechung dazu, aber es ist davon auszugehen, dass eine Abweichung von den üblichen Gepflogenheiten von Dritten als Distanzierung vom Zeugnisinhalt bzw. Abwertung des Beschäftigten verstanden werden dürfte.

→ Rn. 305, 306

Frage 23:

In der Behörde B muss der flächendeckende Roll-out eines Dokumentenmanagementsystems (elektronische Akte) aufgrund von technischen Problemen abgebrochen werden. In der Folge wird zwischen dem IT-Abteilungsleiter und der Behördenleitung u. a. der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ZeugnisAufhebungsvertragAufhebungsvertragArbeitszeugnisvereinbart. Nunmehr stellt sich die Frage, ob und ggf. wie man im Zeugnis den Aufhebungsvertrag darstellt.

Antwort:

Es besteht weder eine Rechtspflicht noch ein Rechtsanspruch, Angaben zur Frage, durch wen das Arbeitsverhältnis beendet wurde, im Zeugnis zu machen. Gleichwohl entspricht es den Gepflogenheiten, hierzu Stellung zu nehmen. Beachtet man diesen De-facto-Standard nicht und fehlt ein Hinweis, darf der verständige Zeugnisleser davon ausgehen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf eine arbeitgeberseitige Kündigung zurückzuführen ist. Daher wird empfohlen, die für die verschiedenen Beendigungstatbestände (arbeitgeberseitige oder arbeitnehmerseitige Kündigung, Aufhebungsvertrag nach oder ohne vorangegangene Auseinandersetzungen) üblichen „Standardformulierungen“ im Zeugnis zu verwenden.

→ Rn. 289 ff.

Frage 24:

Beschäftigter B ist der Meinung, dass er ein „Spitzenleister“ sei und seine Leistungen im Zwischenzeugnis statt mit „gut“ mit „sehr gut“ bewertet werden müssen. Es sei schließlich amtsbekannt, dass es nur „gute Noten“ für Beamte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst gebe. Der Personalleiter wird um eine rechtliche Ersteinschätzung gebeten.

Antwort:

Welche Zeugnisnoten im öffentlichen Dienst am häufigsten vergeben werden, ist für die Darlegungs- und Beweislast völlig unerheblich. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Beschäftigten, wenn er eine überdurchschnittliche – d. h. eine sehr gute – Bewertung begehrt. Die Note „sehr gut“ verlangt Leistungen, die den Anforderungen in besonderem Maße entsprechen.

→ Erl. 9.2

Frage 25:

Beschäftigter B wünscht, dass sein Zeugnis nicht vom Abteilungsleiter, ZeugnisUnterzeichnersondern vom Behördenleiter unterzeichnet wird, um seine Erfolgsaussichten in einem Auswahlverfahren zu erhöhen.

Antwort:

Der Beschäftigte hat einen Anspruch auf eine Zeugniserteilung durch einen Vorgesetzen, er kann zwischen mehreren Vorgesetzten nicht wählen.

→ Rn. 303

Frage 26:

Beschäftigter B wünscht, dass sein Zeugnis mit derZeugnis – Schlussformel sog. Schlussformel (Bedauern des Ausscheidens, Dank für die geleistete Arbeit und gute Wünsche für die Zukunft) endet. Der Personalleiter hält das angesichts der sehr guten Bewertungen für überflüssig. Zu Recht?

Antwort:

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit der o. a. Formulierung abzuschließen, da sie nach Auffassung des BAG eine formelhafte Wiederholung der bereits abgegebenen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung darstellt.

Der Personalleiter sollte bei seiner Entscheidung bedenken, dass die BAG-Rechtsprechung in der Kommentarliteratur Zuspruch, aber auch sehr viel Widerspruch und Kritik erfahren hat. Eine solche Schlussformel ist grundsätzlich geeignet, ein Zeugnis aufzuwerten und damit die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen; nach hier vertretener Auffassung und aus pragmatischen Erwägungen spricht nichts dagegen, die gewünschte Schlussformel aufzunehmen.

→ Erl. 2.3.7, 12.7