Teil B TVöD – Erläuterungen B 1 TVöD-AT Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Abschnitt I (§§ 1–5) § 4 Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung Erläuterungen

6Abordnungdienstliche, betriebliche GründeVersetzungdienstliche, betriebliche GründeAbordnungGründeDienstliche, betriebliche Gründe

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Abordnung und Versetzung bedürfen dienstlicher oder betrieblicher Gründe. Hierin liegt eine Grenzziehung für das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Die Beurteilung, inwieweit dienstliche oder betriebliche Gründe eine Versetzung rechtfertigen, trifft der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Ob die für die Versetzung und Abordnung angeführten dienstlichen oder betrieblichen Gründe ausreichen, ist von den Gerichten voll überprüfbar (vgl. BAG vom 30.10.1985 – 7 AZR 216/83 – AP Nr. 1 zu § 12 BAT; BAG vom 24.5.2018 – 6 AZR 116/17 – ZTR 2018, 518). Eine Versetzung oder Abordnung ist gerechtfertigt, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der ordnungsmäßigen Erfüllung öffentlicher Aufgaben höher zu bewerten ist als das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes. In erster Linie werden die Gründe des Arbeitgebers organisatorischer Natur sein (vorübergehende oder dauernde Veränderung des Bedarfs an Arbeitskräften, z. B. auf Grund von Aufgabenverlagerung oder Rationalisierung bei verschiedenen Dienststellen). Nach Auffassung des BAG liegt ein dienstlicher Grund z. B. vor, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz eines Arbeitnehmers bei einer anderen Dienststelle erfordert (BAG vom 30.10.1985 – 7 AZR 216/83 – NZA 1986, 713; vom 10.7.2013 – 10 AZR 915/12 – ZTR 2014, 104; vom 24.5.2018 – a.a.O.)

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Ein die Versetzung rechtfertigender „dienstlicher“ Grund kann z. B. auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer die für seine Tätigkeit tariflich vorgeschriebene Verwaltungsprüfung auf absehbare Zeit nicht ablegen kann (BAG vom 21.6.1978 – 4 AZR 816/76 – AP Nr. 3 zu § 25 BAT).

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Zu den „dienstlichen Gründen“ gehören auch solche Umstände, die durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers entstanden sein können (z. B. Alkoholmissbrauch; BAG vom 20.1.1960 – 4 AZR 267/59 – AP Nr. 8 zu § 611 BGB Direktionsrecht).

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Kein Grund für eine Versetzung ist, den Arbeitnehmer auf diese Weise damit zu disziplinieren. Die Versetzung kann zwar Folge eines bestimmten Verhaltens sein, sie ist aber nicht zur Maßregelung eines Beschäftigten vorgesehen.

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Auch in der Person des Beschäftigten liegende Gründe können eine Abordnung, insbesondere aber auch eine Versetzung aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen rechtfertigen (mangelnde Eignung, gesundheitliche Gründe, dienstliches, ggf. außerdienstliches Verhalten, vgl. z. B. BAG vom 30.10.1985 – 7 AZR 216/83 – AP Nr. 1 zu § 12 BAT). Auch bei personellen Problemen im Kollegenkreis kann im Interesse einer reibungslosen Arbeitserledigung eine Versetzung in Betracht kommen.

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Persönliche Gründe können insoweit also einen ausdrücklichen Anlass für eine Versetzung oder Abordnung bilden. Der Arbeitgeber ist aus Gründen der Fürsorgepflicht u. U. sogar verpflichtet, einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers zu entsprechen. Inwieweit eine solche Verpflichtung anzuerkennen ist, bestimmt sich nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und lässt sich nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der berechtigten beiderseitigen Interessen entscheiden (vgl. BAG vom 25.3.1959 – 4 AZR 236/56 – AP Nr. 27 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht). Vollzieht sich der Wechsel nicht auf Grund einer einseitigen Arbeitgeberanordnung, sondern im gegenseitigen Einvernehmen, ist begrifflich von einer Vertragsänderung auszugehen.

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Einen Anspruch des Beschäftigten auf Versetzung räumt § 4 Abs. 1 TVöD nicht ein. Wenn die Versetzung und die Abordnung grundsätzlich auf einer einseitigen Anordnung des Arbeitgebers beruhen, können sie aber durchaus auch auf Wunsch des Beschäftigten erfolgen. Wenn der Arbeitgeber dem Wunsch des Beschäftigten Rechnung trägt, liegt dann jedoch begriffsmäßig keine Versetzung vor, sondern eine Vertragsänderung. Ggf. kann eine Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Versetzung nachzukommen (z. B. im Fall einer besonderen Familiensituation), wenn es die betrieblichen Gründe zumutbar erscheinen lassen.

58.1

Liegt bei dem Beschäftigten eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung im Sinne des SGB IX vor, kann sich ein Anspruch auf eine Versetzung auch aus der arbeitgeberseitigen Verpflichtung zur behinderungsgerechten Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX ergeben.

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Eine Versetzung ist nicht schon deshalb unzulässig und unwirksam, weil der neue Arbeitsplatz am neuen Arbeitsort tariflich geringer bewertet wird als der alte. Denn die Versetzung kann berechtigt sein, die eventuelle Minderung des Entgelts hingegen nicht.

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Bei einer Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers gebietet die Fürsorgepflicht dem Arbeitgeber zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung am bisherigen dienstlichen Wohnsitz auf dem bisherigen Arbeitsplatz hinter das Interesse der Allgemeinheit an ordnungsgemäßer Durchführung der Aufgaben des öffentlichen Dienstes und damit an der Versetzung zurücktreten muss (BAG vom 20.1.1960 – 4 AZR 267/59 – AP Nr. 8 zu § 611 BGB Direktionsrecht).

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Die Versetzung eines Arbeitnehmers gegen seinen Willen aus dienstlichen Gründen i. S. von § 4 Abs. 1 TVöD ist nur dann gerechtfertigt, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung am bisherigen Dienstort hinter das Interesse der Allgemeinheit an ordnungsmäßiger Durchführung der Aufgaben des öffentlichen Dienstes und damit an der Versetzung zurücktreten muss.

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Soll der Arbeitnehmer wegen Leistungsmängeln an einen anderen Dienstort versetzt werden, so kann die gebotene Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten zunächst gegenüber dem Arbeitnehmer unter Hinweis auf die sonst drohende Versetzung abmahnen muss und dass er die Versetzung erst vornehmen darf, wenn die Abmahnung fruchtlos geblieben ist (BAG vom 30.10.1985 – 7 AZR 216/83 – AP Nr. 10 zu § 24 BAT).

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Die Zulässigkeit und Wirksamkeit der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen neuen Arbeitsplatz an einem neuen Arbeitsort kann Gegenstand einer positiven oder negativen Feststellungsklage sein. § 4 KSchG (Dreiwochenfrist) ist auf Feststellungsklagen, die die Zulässigkeit und Wirksamkeit einer Versetzung zum Gegenstand haben, auch nicht entsprechend anwendbar (BAG vom 20.1.1960 – 4 AZR 267/59 – AP Nr. 8 zu § 611 BGB Direktionsrecht = BB 1960, 445). Jedoch führt ein jahrelanges Untätigbleiben des Arbeitnehmers zur Verwirkung des Rechts, die Unwirksamkeit einer Versetzungmaßnahme gerichtlich geltend zu machen (LAG Nürnberg vom 20.7.2005 – 9[6]Sa 120/03 – NZA-RR 2006, 162). Solange eine rechtskräftige Entscheidung über die Wirksamkeit einer Versetzung noch nicht vorliegt, kann ein Arbeitnehmer die Beschäftigung in der bisherigen Dienststelle oder dem bisherigen Betrieb nicht durchsetzen. Das dienstliche Interesse des Arbeitgebers an der Versetzung überwiegt das persönliche Interesse des Arbeitnehmers, denn bei der Versetzung geht es nicht um den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses. Eine vergleichbare Vorschrift wie in § 102 BetrVG gibt es für Versetzungen nicht. Raum für eine einstweilige Verfügung ist aus den gleichen Gründen nicht gegeben (LAG Hamm vom 14.12.1961 – 5 Sa 608/61 – DB 1962, 208).

63.1

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist nach der Rechtsprechung des BAG der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber seine Ermessensentscheidung getroffen hat (BAG vom 24.5.2018 – a.a.O.; BAG vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – ZTR 2017, 731).