Teil C Ergänzende Tarifverträge C 1 VKA C 1.9 Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV COVID) Erläuterungen 3 Geltungsbereich – § 1 TV COVID

3.3Ausnahmetatbestände – § 1 Abs. 2 TV COVID

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Es sind folgende Ausnahmetatbestände vereinbart worden:

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  • Auszubildende, Schülerinnen und Schüler, Dual-Studierende sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Diese Personen erfüllen nicht die persönlichen Voraussetzungen nach § 98 SGB III für den Erhalt von KuG.

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  • Ausbildende,

    • denen zeitlich überwiegend Tätigkeiten der Ausbildung von Auszubildenden oder Schülerinnen und Schülern bzw. der Betreuung von Dual-Studierenden oder Praktikantinnen oder Praktikanten übertragen sind; es ist die gesamte, nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit der/des Beschäftigten maßgeblich,

    • oder die ausdrücklich gegenüber Dritten als Ausbildende, Praxisanleitende bzw. Betreuende benannt sind,

    • wenn zu erwarten ist, dass diese während des Kurzarbeitszeitraums im bisherigen Umfang die Ausbildung bzw. Betreuung durchführen. Es muss eine Prognose getroffen werden, ob zu erwarten ist, dass sich während des Kurzarbeitszeitraums der zeitliche Umfang der Ausbildungs- bzw. Betreuungstätigkeit nicht verringert.

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Bei der zweiten Alternative, also der ausdrücklichen Benennung gegenüber Dritten, kommt es darauf an, dass eine solche Benennung erfolgt und dokumentiert ist bzw. von dritter Seite bestätigt wird. Die Benennung muss vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrags, also vor dem 1.4.2020, erfolgt sein. Dies ergibt sich daraus, dass die Benennung im Tarifvertrag bereits vorausgesetzt wird (wörtlich: „benannt sind“). Es wird sich in der Regel um eine Benennung gegenüber der Schule bzw. Hochschule oder einer sonstigen Institution handeln, die den theoretischen Teil der Ausbildung bzw. des Studiums durchführt oder bei der die Bildungsmaßnahme durchgeführt wird, für die ein Praktikum zu absolvieren ist.

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Weiter ist für die Ausnahme aus dem Geltungsbereich für Ausbilder Voraussetzung, dass sich der zeitliche Umfang der Ausbildungs- bzw. Betreuungstätigkeit während des Kurzarbeitszeitraums nicht verringert. Da dies bei Einführung der Kurzarbeit noch nicht tatsächlich festgestellt werden kann, ist insoweit eine Prognose vorzunehmen. Für diese Prognose ist z. B. ein Indiz, ob es aufgrund des Arbeitsausfalles, auf dem die Einführung der Kurzarbeit beruht, Verringerungen im zeitlichen Umfang der Ausbildungs- bzw. Betreuungstätigkeit gegeben hat. Ist dies der Fall, so ist anzunehmen, dass die entsprechende Verringerungen des Ausbildungs- und Betreuungsumfangs auch während des Kurzarbeitszeitraums vorliegen werden. Andere Faktoren können ebenfalls für die Prognoseentscheidung maßgeblich sein. Dies ist beispielsweise dann der Fall, sind z. B., wenn absehbar ist, dass der Auszubildende bzw. die Praktikantin für einen begrenzten Zeitraum anderweitigen Tätigkeiten nachgehen wird, was z. B. aufgrund der Schließung der Schulen bzw. Hochschulen der Fall sein kann.

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  • Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis während des Kurzarbeitszeitraums aufgrund Aufhebungsvertrag oder deshalb endet, weil ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert wird.

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Erforderlich ist, dass das Arbeitsverhältnis während der Dauer der Kurzarbeit tatsächlich beendet wird. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung, bei der bereits deren Ausspruch dazu führt, dass der Tarifvertrag keine Anwendung findet (vgl. Rn. 10), sind Beschäftigte erst dann aus dem Geltungsbereich ausgenommen, wenn das Beschäftigungsverhältnis aufgrund dieses Aufhebungsvertrags tatsächlich während der Dauer der Kurzarbeit endet.

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Ist bereits vor Einführung der Kurzarbeit ein Aufhebungsvertrag geschlossen worden, sind die betroffenen Beschäftigten aus dem Geltungsbereich ausgenommen, wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Kurzarbeitszeitraums tatsächlich beendet wird.

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Anders ist die Situation dann, wenn während des Kurzarbeitszeitraums ein Aufhebungsvertrag mit einem Beschäftigten abgeschlossen wird, der zur Kurzarbeit herangezogen worden ist. Hier findet der Tarifvertrag bis zur tatsächlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Anwendung, sodass keine Rückabwicklungen erfolgen müssen.

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Auch Beschäftigte, deren befristeter Arbeitsvertrag während des Kurzarbeitszeitraums nicht verlängert wird, fallen unter die Ausnahmeregelungen. Auch hier muss jedoch das Beschäftigungsverhältnis tatsächlich während der Kurzarbeitsphase beendet werden. Treffen die Parteien während der Dauer der Kurzarbeit die Vereinbarung, das Beschäftigungsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortzusetzen, findet der Tarifvertrag Anwendung und für den Beschäftigten kann Kurzarbeit angeordnet werden. Die Verlängerung muss nicht nahtlos und inhaltsgleich sein.

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  • Schwangere Frauen und werdende Väter, die Elterngeld in Anspruch nehmen werden und bei denen der Bezug von Kurzarbeitergeld in den Bemessungszeitraum des Elterngeldes gemäß § 2 BEEG fällt.

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Der Grund für diese Ausnahme aus dem Geltungsbereich liegt darin, dass der Bezug von Kurzarbeitergeld in der Regel Auswirkungen auf das Elterngeld nach § 2 BEEG hat. Für die Ermittlung des Einkommens aus nichtselbstständiger Erwerbstätigkeit sind nach § 2b Abs. 1 Satz 1 BEEG grundsätzlich die letzten zwölf Kalendermonate vor dem Monat der Geburt des Kindes zur Bestimmung des Elterngeldes nach § 2c BEEG maßgeblich. Da sich die Kurzarbeit zumeist mindernd auf die Höhe des Elterngeldes auswirkt, sind diese Beschäftigten vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrags ausgenommen.

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Der Beschäftigte hat hierfür dem Arbeitgeber die maßgeblichen Fakten mitzuteilen, aus denen sich der bevorstehende Anspruch auf den Erhalt von Elterngeld ergibt. Sofern im Nachhinein Umstände auftreten, aus denen sich ergibt, dass kein Anspruch auf Elterngeld mehr erworben werden kann, so sind auch diese dem Arbeitgeber mitzuteilen.

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Da der Tarifvertrag eine Laufzeit von unter zwölf Monaten hat (bis zum 31.12.2020), führt eine ab Inkrafttreten dieses Tarifvertrags erfolgte Mitteilung darüber, dass der Bezug von Kurzarbeitergeld in den Bemessungszeitraum des Elterngeldes nach § 2 BEEG fällt, stets dazu, dass dieser Tarifvertrag auf diese Beschäftigten keine Anwendung findet. Die Beschäftigten haben jedoch als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber ab Kenntniserlangung unverzüglich über die Tatsachen zu informieren, die dazu führen, dass eine Ausnahme vom Geltungsbereich besteht, um Schaden abzuwenden. Kommt ein Beschäftigter dieser Verpflichtung nicht nach und hat er die verspätete Mitteilung zu vertreten, ist er gegenüber dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig.

31.1

Durch das zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite (Pandemieschutzgesetz II) wurde die Berechnungsgrundlage für das Elterngeld vorübergehend geändert. Bei der Berechnungsgrundlage für das Elterngeld werden Monate, in denen der Verdienst wegen der Krise geringer ausfällt, nicht berücksichtigt. Ohne diese Ausnahmeregelung würde das Elterngeld in der Regel aus dem durchschnittlichen Nettoeinkommen der letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes bestimmt. Durch die Ausnahmeregelung wird nunmehr sichergestellt, dass sich die Höhe des Elterngeldes beispielsweise durch Freistellungen zur Kinderbetreuung, Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit infolge der Corona-Pandemie nicht reduziert.

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  • Geringfügig Beschäftigte

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Geringfügig Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 SGB IV) erfüllen nicht die persönlichen Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld nach § 98 SGB III, da sie von der Arbeitslosenversicherung ausgenommen sind.

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Geringfügig Beschäftigte gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 SGB IV sind daher vom Geltungsbereich des TV-COVID ausgenommen. Für diese Beschäftigten kann somit Kurzarbeit nicht angeordnet werden. Arbeitgeber sind hier grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn die Beschäftigten arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, der Arbeitgeber sie aber dennoch nicht beschäftigen kann.

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Liegt ein Abrufarbeitsverhältnis vor, sind die Beschäftigten verpflichtet, ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen (Arbeit auf Abruf). Der Arbeitgeber entscheidet darüber, wann und in welchem Umfang der Arbeitsanfall den Einsatz der Beschäftigten erforderlich macht. Durch die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Abrufarbeit i. V. m. § 6 Abs. 2 TVöD muss der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich angegebene Arbeitszeit weder wöchentlich noch monatlich abrufen. Zum Erreichen der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit steht dem Arbeitgeber der Zeitraum von bis zu einem Jahr zur Verfügung. Der Abruf kann somit bis zum Ende des Ausgleichszeitraums von bis zu einem Jahr erfolgen. Die vertraglich vereinbarte Vergütung ist monatlich – wie im Arbeitsvertrag vereinbart – verstetigt wie bisher zu bezahlen.

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  • Beschäftigte in der Freistellungsphase des Altersteilzeitblockmodells

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Beschäftigte, in Altersteilzeit im Blockmodell, die sich während des Zeitraums der Kurzarbeit in der Freistellungsphase befinden, sind ebenfalls vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrags ausgenommen. Dies liegt darin begründet, dass in der Freistellungsphase keine Arbeitspflicht mehr besteht. Treten Beschäftigte erst während des Zeitraums der Kurzarbeit in die Freistellungsphase, so sind sie erst ab diesem Zeitpunkt von diesem Tarifvertrag ausgenommen.