Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 1 Überblick 1.5 Weitere Beendigungsgründe 1.5.4 Auflösung durch Gerichtsurteil

1.5.4.2Auflösung des Arbeitsverhältnissesauf Antrag des ArbeitgebersAuf Antrag des Arbeitgebers

21

Der Arbeitgeber kann im Rahmen des § 9 KSchG beantragen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BVerfG vom 22.10.2004 – 1 BvR 1944/01 – NZA 2005, 41; BAG vom 2.6.2005 – 2 AZR 234/04 – NZA 2005, 1208; vom 24.5.2005 – 8 AZR 246/04 – NZA 2005, 1178; vom 10.10.2002 – 2 AZR 240/01 – AP Nr. 45 zu § 9 KSchG 1969; vom 7.3.2002 – 2 AZR 158/01 – NZA 2003, 261). Maßgeblich ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (BAG vom 2.6.2005 – 2 AZR 234/02 – a.a.O.).

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Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe müssen nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG vom 11.7.2013 – 2 AZR 994/12 – ZTR 2014, 178; vom 29.8.2013 – 2 AZR 419/12 – NZA 2014, 660; vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – ZTR 2016, 341; vom 24.5.2018 – 2 AZR 73/18 – ZTR 2018, 668).

22.1

Beispiel

Die erforderliche Gesamtabwägung verlangt eine Berücksichtigung aller Umstände, die für oder gegen die Prognose sprechen, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit sei nicht mehr zu erwarten. Dabei sind auch Tatsachen zu berücksichtigen, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Fehlzeiten des Arbeitnehmers vorträgt. Dies gilt insbesondere, soweit der Arbeitgeber Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit aufgetretenen Krankheitszeiten darlegt und Umstände vorträgt, die für einzelne Zeiträume Zweifel an einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit aufkommen lassen.

(BAG vom 23.6.2005 – 2 AZR 256/04 – NZA 2006, 363)

22.2

Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – ZTR 2016, 342). Unter dieser Voraussetzung steht es der Geeignetheit als Auflösungsgrund nicht von vornherein entgegen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung selbst nicht rechtfertigen konnte. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers so beschaffen sein, dass sich das Gericht, wollte es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf dieses Vorbringen stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrunds als unzureichend setzen müsste (BAG vom 24.5.2018, a.a.O.).

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Spannungen zwischen dem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten dürfen nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers gelöst werden. Weder kann die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, die Auflösung rechtfertigen, noch darf sich der Arbeitgeber auf Gründe berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (BAG vom 2.6.2005 – 2 AZR 234/04 – a.a.O.; vom 7.3.2002 – 2 AZR 158/01 – NZA 2003, 261). Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG vom 2.6.2005 – 2 AZR 234/04 – a.a.O.; vom 6.11.2003 – 2 AZR 177/02 – ZTR 2004, 261). Vgl. zur Bewertung prozessualen Verhaltens des Arbeitnehmers: BAG vom 7.3.2002 – 2 AZR 234/04 – a.a.O.

23.1

Auch bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen können – etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen – die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen. Zwar dürfen Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Die Meinungsfreiheit muss jedoch regelmäßig dann zurücktreten, wenn sich das in der Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweist. Das gilt auch bei der Beteiligung an einer Betriebsratswahl (BAG vom 29.8.2013 – 2 AZR 419/12 – ZTR 2014, 243).

23.2

Soweit in einem laufenden Gerichtsverfahren Erklärungen abgegeben werden, ist zu berücksichtigen, dass diese durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Parteien dürfen zur Verteidigung von Rechten alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können (BAG vom 29.8.2013, a.a.O.). Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG vom 24.5.2018, a.a.O.).

23.3

Der Arbeitgeber kann sich auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers i. S. von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch dann berufen, wenn er zu den entstandenen Spannungen mit beigetragen hat. Dies gilt nur dann nicht, wenn seine Anteile an den Ursachen der Spannungen überwiegen oder er die Auflösungsgründe geradezu provoziert hat (BAG vom 11.7.2013 – 2 AZR 994/12 – a.a.O.).

24

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur verlangen kann, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auf anderen Gründen i. S. des § 13 Abs. 3 KSchG beruht (BAG vom 24.11.2011 – 2 AZR 429/10 – ZTR 2012, 595; vom 31.7.2014 – 2 AZR 434/13 – NZA 2015, 358; vom 22.9.2016 – 2 AZR 700/15 – ZTR 2017, 186). Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann sich also weder auf eine außerordentliche Kündigung noch auf eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist im Fall einer tariflichen Unkündbarkeit beziehen (BAG vom 26.3.2009 – 2 AZR 879/07 – ZTR 2009, 432).

24.1

Der Arbeitgeber ist mit Gründen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit i. S. von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht erwarten lassen und die bereits zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vorlagen, nicht deshalb ausgeschlossen, weil er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht beantragt. Dem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers, nicht weit zurückliegende Vorfälle ohne Aussagekraft für die zukünftig zu erwartende Zusammenarbeit als Auflösungsgründe heranzuziehen, ist dadurch Rechnung getragen, dass es auf die Beurteilung der objektiven Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung ankommt. Zu diesem Zeitpunkt können aufgrund der zeitlichen Entwicklung und damit verbundener veränderter tatsächlicher oder rechtlicher Umstände länger zurückliegende Umstände ihre Bedeutung für die erforderliche Zukunftsprognose verloren haben (BAG vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – a.a.O.).