Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 2 Kündigung 2.1 Allgemeines 2.1.4 Einzelfragen aus der Praxis

2.1.4.23KündigungUmdeutungUmdeutung

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Nach dem das Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz der Bestimmtheit muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, bis zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist. Unklare Erklärungen sind auszulegen. Die Auslegung geht der Umdeutung vor (BAG vom 15.12.2005 – 2 AZR 148/05 – NZA 2006, 791).

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Unwirksame Kündigungserklärungen können umgedeutet werden (§ 140 BGB). Nach dieser Bestimmung gilt, sofern ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts genügt, das letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde. Die Regelung des § 140 BGB dient der Durchsetzung des mutmaßlichen Willens der Parteien. Denn den am Rechtsleben teilnehmenden Personen kommt es weniger auf die Rechtsform ihres Rechtsgeschäfts an als auf dessen wirtschaftlichen Erfolg. Im Zweifel wird ihnen jedes rechtlich zulässige Mittel recht sein, das ihnen diesen Erfolg, wenn schon nicht in vollem Umfang, so doch wenigstens annähernd, vermittelt (BAG vom 15.11.2001 – 2 AZR 310/00 – AP Nr. 13 zu § 140 BGB).

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Zu beachten ist jedoch, dass eine Umdeutung gegen den eindeutig erklärten Parteiwillen nicht zulässig ist (BAG vom 24.6.2004 – 2 AZR 565/03 – AP Nr. 180 zu § 626 BGB). Durch Umdeutung kann einer Erklärung kein Inhalt gegeben werden, der zu den besonderen Vorstellungen der Parteien im Widerspruch steht. So kann z. B. eine vom Arbeitgeber erklärte Versetzung des Arbeitnehmers in den einstweiligen Ruhestand nicht in eine Änderungskündigung umgedeutet werden (BAG vom 5.2.2009 – 6 AZR 151/08 – ZTR 2009, 445). Auch darf durch die Umdeutung die Rechtsposition des Erklärungsempfängers nicht verschlechtert werden.

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Zu beachten ist außerdem, dass der Umdeutung von Kündigungserklärungen durch die notwendige Beteiligung des Personalrats bzw. Betriebsrats Grenzen gesetzt sind. So kann die Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung daran scheitern, dass der Arbeitgeber nicht das erforderliche Beteiligungsverfahren zu einer ordentlichen Kündigung durchgeführt hat (BAG vom 27.6.2019 – 2 AZR 28/19 – NZA 2019, 343). In einem solchen Fall ist die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung ausnahmsweise dann zulässig, wenn der Personalrat oder Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung ausdrücklich und ohne Vorbehalt zugestimmt hat (vgl. BAG vom 23.10.2008 – 2 AZR 388/07 – AP Nr. 217 zu § 626 BGB; vom 20.9.1984 – 2 AZR 633/82 – AP Nr. 80 zu § 626 BGB).

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Unter Beachtung dieser Einschränkungen ist die Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung i. d. R. möglich, weil derjenige, der ein Arbeitsverhältnis fristlos beenden will, im Zweifel auch die Beendigung zum nächstzulässigen Termin beabsichtigt (BAG vom 23.10.2008 – 2 AZR 388/07 – a.a.O.). Bei der Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kann die Umdeutung jedoch an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts scheitern (LAG Niedersachsen vom 16.9.2005 – 16 Sa 225/04 – NZA-RR 2006, 131). Auch eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kann grundsätzlich in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden (BAG vom 24.6.2004 – 2 AZR 565/03 – a.a.O.). Schließlich ist die Umdeutung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist zulässig (BAG vom 25.3.2004 – 2 AZR 153/03 – AP Nr. 60 zu § 138 BGB; vom 13.6.2002 – 2 AZR 391/01 – ZTR 2003, 142).

116.1

Ein gegen eine außerordentliche Kündigung gerichteter Kündigungsschutzantrag nach § 4 Satz 1 KSchG umfasst regelmäßig „automatisch“ auch das Begehren festzustellen, das Arbeitsverhältnis ende nicht aufgrund einer ggf. nach § 140 BGB kraft Gesetzes (vgl. BAG vom 15.11.2001 – 2 AZR 310/00 – ZTR 2002, 501) eintretenden Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche. Dafür, dass sich ein Arbeitnehmer, der gegen eine außerordentliche Kündigung Klage erhebt, nicht auch gegen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge einer solchen Umdeutung wenden möchte, bedürfte es besonderer Anhaltspunkte (BAG vom 27.6.2019 – 2 AZR 28/19 – ZTR 2019, 635).

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Die Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine Anfechtungserklärung kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen der Täuschung oder Drohung gewollt ist (ErfK/Müller-Glöge, Rn. 63 zu § 620 BGB).

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Ist die Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann die Kündigung i. d. R. dahingehend ausgelegt werden, es solle zum nächsten zulässigen Termin gekündigt werden (BAG vom 21.8.2008 – 8 AZR 201/07 – NZA 2009, 29; vom 12.7.2007 – 2 AZR 492/05 – NZA 2008, 476). Ist eine derartige Auslegung, die Vorrang hat (s. o. Rn. 112), nicht möglich, ist die Kündigung im Zweifel in eine Kündigung zum nächsten zulässigen Termin umzudeuten (ErfK/Müller-Glöge, Rn. 12 zu § 622 BGB). Jedoch ist die Umdeutung ausgeschlossen, wenn sich ein eindeutiger Wille des Arbeitgebers ergibt, die Kündigung nur zum erklärten Zeitpunkt gegen sich gelten zu lassen (BAG vom 6.7.2006 – 2 AZR 215/05 – NZA 2006, 1405; vom 15.12.2005 – 2 AZR 148/05 – NZA 2006, 791). Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer auch außerhalb der fristgebundenen Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen (BAG vom 6.7.2006 – 2 AZR 215/05 – a.a.O.; vom 9.2.2006 – 6 AZR 283/05 – NZA 2006, 1207; vom 15.12.2005 – 2 AZR 148/05 – a.a.O.).

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Grundsätzlich möglich ist auch die Umdeutung einer unwirksamen Kündigung in einen Antrag auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Der hypothetische Parteiwille ist sorgfältig zu prüfen. Allein die widerspruchslose Hinnahme der unwirksamen Kündigung führt nicht zu einem Aufhebungsvertrag. § 623 BGB ist außerdem zu beachten.

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Ausgeschlossen ist die Umdeutung einer unwirksamen ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung, weil diese weitergehende Rechtsfolgen hat.

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Die Umdeutung verlangt weder einen besonderen Antrag des Kündigenden noch muss er sich ausdrücklich auf sie berufen. Das Gericht muss von sich aus prüfen, ob aufgrund der feststehenden Tatsachen eine Umdeutung in Betracht kommt. Liegen die Voraussetzungen des § 140 BGB vor, tritt die Umdeutung kraft Gesetzes ein (BAG vom 15.11.2001 – 2 AZR 310/00 – ZTR 2002, 501).