Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 3 Ordentliche Kündigung und allgemeiner Kündigungsschutz

3.4Allgemeine Grundsätze für die Beurteilung der KündigungsschutzSozialwidrigkeitSozialwidrigkeit

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Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Begriff der „sozial ungerechtfertigten Kündigung“ ist als unbestimmter Rechtsbegriff (vgl. z. B. BAG vom 5.6.2008 – 2 AZR 907/06 – NZA 2008, 1120; vom 21.9.2006 – 2 AZR 607/05 – NZA 2007, 431; vom 4.5.2006 – 8 AZR 299/05 – ZTR 2007, 284) im Gesetz negativ begrenzt.

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§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nennt als Umstände, die eine Kündigung sozial rechtfertigen, drei Fallgruppen:

  • personenbedingte und

  • verhaltensbedingte Gründe sowie

  • dringende betriebliche Erfordernisse.

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Einen weiteren absoluten Grund der Sozialwidrigkeit enthält § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG, wenn nämlich der Betriebs- oder Personalrat der Kündigung aus einem der dort aufgeführten Gründe schriftlich widerspricht.

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Eine Kündigung ist nicht erst dann sozial gerechtfertigt, wenn ein Grund vorhanden ist, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Ende der Kündigungsfrist schlechthin unzumutbar erscheinen lässt. Es genügen bereits Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der beiderseitigen Interessen die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (BAG vom 22.7.1982 – 2 AZR 30/81 – AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Der Beurteilung ist ein objektiver Maßstab zugrunde zu legen. Auf die subjektiven Vorstellungen des jeweiligen Arbeitgebers kommt es nicht an. Maßgebend sind vielmehr die Wertvorstellungen eines ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers.

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Die Kündigungsgründe müssen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 HS 2 KSchG). Die erforderliche künftige Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses kann i. d. R. nur aufgrund einer KündigungsschutzZukunftsprognoseZukunftsprognose festgestellt werden (BVerfG vom 21.2.1995 – 1 BvR 1397/93 – NZA 1995, 619; BAG vom 19.4.2007 – 2 AZR 180/06 – NZA 2007, 1319; vom 8.4.2003 – 2 AZR 15/02 – NZA 2004, 343; vom 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 – NZA 1997, 487; vom 26.1.1995 – 2 AZR 649/94 – NZA 1995, 517; vom 19.6.1991 – 2 AZR 127/91 – NZA 1991, 891; vom 5.7.1990 – 2 AZR 154/90 – NZA 1991, 185).

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Um den jeweiligen Umständen des Einzelfalls gerecht zu werden, bedarf es grundsätzlich einer umfassenden KündigungsschutzInteressenabwägungInteressenabwägung (BAG vom 7.3.1980 – 7 AZR 1093/77 – AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung), die alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und nicht widersprüchlich sein darf. Welche Umstände abzuwägen sind, richtet sich nach dem jeweiligen Kündigungsgrund. Einzelheiten siehe bei den einzelnen Kündigungsgründen. Zu beachten ist folgender Grundsatz: Je geringer der Bezug einzelner Interessen zum Arbeitsvertrag und zum Kündigungsgrund ist und je mehr sie der Privatsphäre zuzuordnen sind, um so weniger Gewicht kann ihnen bei der gebotenen Interessenabwägung beigemessen werden (BAG vom 20.1.2000 – 2 AZR 378/99 – NZA 2000, 768).

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Nach dem Grundsatz der KündigungsschutzGrundsatz der VerhältnismäßigkeitVerhältnismäßigkeit kommt eine Beendigungskündigung als äußerstes Mittel erst dann in Betracht, wenn sie zur Beseitigung betrieblicher Beeinträchtigungen geeignet und erforderlich ist sowie im Verhältnis zu dem verfolgten Zweck angemessen erscheint (BAG vom 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – AP Nr. 70 zu § 626 BGB). Eine auflösende Kündigung ist also nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Nach dieser Norm ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig (BAG vom 19.4.2007 – 7 AZR 180/06 – NZA 2007, 1319; vgl. auch BAG vom 23.10.2008 – 2 ABR 59/07 – NZA 2009, 855; vom 21.9.2006 – 2 AZR 607/05 – NZA 2007, 431; vom 21.4.2005 – 2 AZR 132/04 – NZA 2005, 1289).

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Maßgeblicher KündigungsschutzZeitpunktZeitpunkt für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit ist der Zugang der Kündigungserklärung (BAG vom 13.2.2008 – 2 AZR 543/06 – NZA 2008, 821; vom 21.4.2005 – 2 AZR 241/04 – NZA 2005, 1307; vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03 – NZA 2004, 477; vom 27.2.1997 – 2 AZR 160/96 – NZA 1997, 757).

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Der Arbeitgeber braucht die Kündigung nicht nur auf einen der in § 1 Abs. 2 KSchG genannten Gründe zu stützen. Häufig lassen sich Mischtatbestände ohnehin nicht eindeutig zuordnen.

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Der Arbeitgeber muss die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Hierzu gehören grundsätzlich alle Umstände, die eine Kündigung als personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt erscheinen lassen. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungspflicht nur dann, wenn er im Einzelnen die tatsächlichen Umstände schildert, die die Kündigung bedingen (BAG vom 7.12.1978 – 2 AZR 155/77 – AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Nicht ausreichend sind schlagwortartige Angaben (z. B. rückläufiger Arbeitsanfall, Änderung der Organisationsstruktur) oder Werturteile (z. B. fehlende Eignung, langsames Arbeitstempo). Der Arbeitgeber muss auch solche Umstände darlegen, die Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Arbeitnehmers ausschließen (BAG vom 12.8.1976 – 2 AZR 237/75 – AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969; vom 17.3.2016 – 2 AZR 110/15 – juris). Dabei kommt es jedoch darauf an, wie sich der Arbeitnehmer auf den Vortrag des Arbeitgebers einlässt, so dass insoweit eine abgestufte Darlegungs- und KündigungsschutzDarlegungs- und BeweislastverteilungBeweislastverteilung besteht (BAG vom 22.7.1982 – 2 AZR 30/81 – AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Für die Tatsachen, die die Anwendung des KSchG rechtfertigen, ist dagegen der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG vom 24.2.2005 – 2 AZR 373/03 – NZA 2005, 764).