Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 4 Personenbedingte Kündigung

4.1Personenbedingte Kündigungallgemeine GrundsätzeAllgemeine Grundsätze

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Personenbedingte Kündigungsgründe beruhen auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die auf einer „Störquelle“ beruhen (BAG vom 24.3.2011 – 2 AZR 790/09 – ZTR 2011, 289; vom 5.6.2008 – 2 AZR 984/06 – AP Nr. 212 zu § 626 BGB) und seine Verwendbarkeit erheblich herabsetzen, z. B. mangelnde Kenntnisse, unzureichende Fähigkeiten, schlechter Gesundheitszustand. Die Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person – die nicht von ihm verschuldet sein müssen – zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist (BAG vom 10.4.2014 – 2 AZR 812/12 – NZA 2014, 653).

160.1

Solche Gründe können sich auch im Verhaltensbereich niederschlagen. Eine eindeutige Abgrenzung kann schwierig sein, ist aber auch nicht nötig, weil beide Kündigungsgründe eine umfassende Interessenabwägung verlangen, die sämtliche Umstände des Einzelfalls einbezieht. Vor allem bei erhöhtem sozialen Schutzbedürfnis sind an diese Interessenabwägung strenge Maßstäbe anzulegen. Danach kann eine personenbedingte Kündigung insbesondere sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt i. d. R. eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer ordentlichen Kündigung begegnen kann (BAG vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – ZTR 2004, 481; vom 24.2.2005 – 2 AZR 211/04 – NZA 2005, 759; vom 21.4.2016 – 2 AZR 409/15 – ZTR 2016, 536).

160.2

Auch eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist entsprechend dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Personenbedingte KündigungVerhältnismäßigkeitsgrundsatzVerhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden kann, d. h. wenn die Kündigung zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet und nicht erforderlich ist (BAG vom 21.11.2018 – 7 AZR 394/18 – NZA 2019, 309; vom 10.6.2010 – 2 AZR 1020/08; vom 10.12.2009 – 2 AZR 198/09 – NZA 2010, 639; vom 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 – ZTR 2008, 273). Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung ist ein solches Mittel. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, hat z. B. eine Krankheit keine erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zur Folge (BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 – NZA 2006, 665). Allerdings ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Dienstes eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur dann zu berücksichtigen, wenn sie entweder in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs besteht (vgl. hierzu BAG vom 10.6.2010 – 2 AZR 1020/08).