Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 4 Personenbedingte Kündigung 4.2 Einzelne personenbedingte Kündigungsgründe 4.2.4 Eignungsmängel

4.2.4.1Personenbedingte KündigungFreiheitsstrafeFreiheitsstrafe

164.2

Zu den personenbedingten Kündigungsgründen kann auch eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers zählen, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht (BAG vom 25.11.2010 – 2 AZR 984/08 – ZTR 2011, 448; vom 24.3.2011 – 2 AZR 790/09 – ZTR 2011, 289; vom 23.5.2013 – 2 AZR 120/12 – ZTR 2013, 696; vom 26.3.2015 – 2 AZR 517/12 – ZTR 2015, 671; vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14 – ZTR 2016, 333). Im Hinblick auf den Aspekt der Resozialisierung kann aber nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer haftbedingt für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, und sich dies außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

164.3

Grundlage für die vom Arbeitgeber anzustellende Prognose muss nicht zwingend bereits eine erfolgte – rechtskräftige – strafgerichtliche Verurteilung sein. Die Erwartung, der Arbeitnehmer werde für längere Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert sein, kann auch im Fall der Untersuchungshaft berechtigt sein. Dann kommt es darauf an, ob die der vorläufigen Inhaftierung zugrunde liegenden Umstände bei objektiver Betrachtung mit hinreichender Sicherheit eine solche Prognose rechtfertigen. Da ohne rechtskräftige Verurteilung nicht auszuschließen ist, dass sich die Annahme als unzutreffend erweist, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (BAG vom 23.5.2013 – a.a.O.).

164.4

Ein in Untersuchungshaft genommener Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich über seine Inhaftierung in Kenntnis zu setzen. Im Rahmen des Möglichen hat er ihn auch über die voraussichtliche Haftdauer zu unterrichten, etwa durch die Mitteilung von Terminen zur Haftprüfung. Diese arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sind Ausdruck der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden allgemeinen vertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme. Ein Verstoß hiergegen kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (BAG vom 26.3.2015 – a.a.O.).

164.5

Sowohl bei der Frage, ob von einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses auszugehen ist, als auch bei der abschließenden, alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehenden Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung des Arbeitsausfalls regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit des Arbeitnehmers.

164.6

Beispiel

Zumindest dann, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen ist und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten ist, kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten (BAG vom 24.3.2011 – a.a.O.).

164.7

Aus § 241 Abs. 2 BGB kann sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, bei der Erlangung des Freigängerstatus des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist. Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in seinem Resozialisierungsbemühen zu unterstützen, geht jedoch nicht so weit, diesem auf die vage Aussicht hin, in ferner Zukunft eine Vollzugslockerung zu erreichen, den Arbeitsplatz bis zu einer Klärung, ggf. über Monate hinweg, freizuhalten (BAG vom 24.3.2011 – a.a.O.).