Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 4 Personenbedingte Kündigung 4.2 Einzelne personenbedingte Kündigungsgründe 4.2.5 Krankheit

4.2.5.1Allgemeines

165

Vgl. ausführlich zu rechtlichen und praktischen Problemen der krankheitsbedingten Kündigung: Betz-Behm/Schiepel/Kanne, ZTR 2016, 239 ff.

165.1

Krankheit als solche ist zunächst kein Kündigungsgrund. Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist nicht durch Krankheit „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein (BAG vom 21.11.2018 – 7 AZR 394/17 – NZA 2019, 309). Der Arbeitgeber muss krankheitsbedingte Ausfallzeiten durch geeignete Maßnahmen (Anordnung von Überstunden, Einstellung von Aushilfskräften, personelle Umstellungen, organisatorische Maßnahmen) überbrücken. Erst wenn diese aus tatsächlichen Gründen nicht in Betracht kommen oder nicht mehr zumutbar sind, kommt eine Kündigung in Betracht (BAG vom 22.2.1980 – 7 AZR 295/78 – AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Soweit möglich, muss der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen. Dies setzt voraus, dass ein entsprechender Arbeitsplatz frei, d. h. im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt oder voraussichtlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, z. B. auf Grund des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers, zur Verfügung stehen wird (BAG vom 7.2.1991 – 2 AZR 205/90 – ZTR 1991, 439).

165.2

Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (BAG vom 19.4.2007 – 2 AZR 239/06 – ZTR 2007, 627). Ist kein Arbeitsplatz frei, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er in Wahrnehmung seines Direktionsrechts einen anderen Arbeitnehmer umsetzen und so für den erkrankten Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz freimachen kann (BAG vom 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – ZTR 1997, 331). Im Rahmen der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kommen jedoch nur solche Arbeitsplätze in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung oder geringer bewertet sind, das KSchG schützt das Vertragsverhältnis in seinem Bestand und seinem bisherigen Inhalt, verschafft aber keinen Anspruch auf Beförderung (BAG vom 19.4.2007 – 2 AZR 239/06 – a.a.O.). Ist im Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht (mehr) vorhanden, ist es dem Arbeitgeber gleichwohl nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten zu berufen, wenn er diesen Wegfall freiwillig herbeigeführt hat (BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 – NZA 2006, 665).

165.3

Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – ZTR 2015, 343; vom 21.11.2018 – 7 AZR 394/17 – NZA 2019, 309).

166

Sind derartige Maßnahmen nicht möglich oder nicht mehr zumutbar, kann die Krankheit einen Kündigungsgrund darstellen. Die Krankheit als solche bewirkt auch Krankheitkeine Kündigungssperrekeine Kündigungssperre. Andererseits ist jedoch an die Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen. Voraussetzung einer Kündigung ist stets, dass wegen der Krankheit die betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt werden (BAG vom 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – AP Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Davon ist bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu rechnen ist, in aller Regel auszugehen (BAG vom 12.4.2002 – 2 AZR 148/01 – ZTR 2002, 54).

167

Die beiderseitigen Interessen sind abzuwägen. Folgende Gesichtspunkte sind dabei maßgebend (vgl. BAG vom 22.2.1980 – 7 AZR 295/78 – AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit):

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,

  • persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers,

  • Ursachen der Erkrankung (z. B. Arbeitsunfall, Unfall bei einer Nebentätigkeit),

  • Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. in der Dienststelle (Schlüsselposition oder leicht zu ersetzen),

  • wirtschaftliche Lage des Betriebs.

168

Ob eine Kündigung wegen Krankheit sozial gerechtfertigt ist, ist nach der objektiven Sachlage, nicht nach dem subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers zu beurteilen. Unterlässt es der Arbeitgeber, sich vor Ausspruch der Kündigung über den weiteren Krankheitsverlauf zu unterrichten, führt dies allein noch nicht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung (BAG vom 10.3.1977 – 2 AZR 79/76 – AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; vom 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – AP Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

169

In der Rechtsprechung haben sich drei Fallgruppen der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit herausgebildet, nämlich

  • die Kündigung wegen lang andauernder Krankheit (siehe Erl. 4.2.5.2),

  • die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen (siehe Erl. 4.2.5.3) und

  • die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung (siehe Erl. 4.2.5.4).